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職業(yè)高原是每個管理人員在其職業(yè)生涯的發(fā)展中都可能遇到的瓶頸。當(dāng)管理人員處于高原狀態(tài)的時候，他們會產(chǎn)生更低的工作投入度、更低的工作滿意度、更高的缺勤率、更低的工作動力、更大的壓力和更多的健康問題以及更高的離職意向。職業(yè)高原對組織和個人都會產(chǎn)生負(fù)面的影響。
那么管理人員如何來應(yīng)對職業(yè)生涯的高原呢？
職業(yè)高原的產(chǎn)生主要有3種原因：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個人高原。
結(jié)構(gòu)高原是由于組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)，導(dǎo)致員工的職位難以流動。內(nèi)容高原是指工作本身缺乏挑戰(zhàn)性而使員工難以進(jìn)一步發(fā)展知識、技能，從而其績效長期處于停滯的狀態(tài)，或者是員工工作本身的停滯導(dǎo)致員工處于高原。它可能是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)引起的，也可能是雇員本身并不是很重視這份工作。
相比之下，個人高原是最危險(xiǎn)的。它主要指管理人員自身缺乏職業(yè)發(fā)展的方向、動力和激情，或者學(xué)習(xí)的積極性和主動性不夠。它很可能是個人的情緒、控制感受到了大的影響而引起的。個人高原主要由3個因素引起：①專業(yè)技能缺乏。這包括缺乏進(jìn)一步發(fā)展所要求的管理技能，比如人際交往能力弱而不能有效溝通，難以適應(yīng)社會發(fā)展；②軟技能欠缺。比如難以適應(yīng)組織變革的素質(zhì)不足，難以為自己做出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃；③缺乏內(nèi)在激勵。比如當(dāng)管理人員的配偶有更主要的收入來源的時候，他可能就沒有那么強(qiáng)烈的工作動機(jī)和激情了。
那么在個人層面如何解決呢？
（1）正確認(rèn)知自我。首先要分析自己所面對的職業(yè)高原的類型和自己所處的狀態(tài)。如果感覺缺少晉升機(jī)會，那么應(yīng)該意識到這是屬于結(jié)構(gòu)高原現(xiàn)象，它具有一定的不可避免性。因此要有勇于接受現(xiàn)實(shí)的心理準(zhǔn)備，積極采取措施提升自我能力與水平。如果感覺工作內(nèi)容或任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，那么應(yīng)該意識到這是屬于內(nèi)容高原現(xiàn)象，它可以通過在現(xiàn)有的工作中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點(diǎn)來克服。
（2）加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)學(xué)習(xí)的根本在于提高自身素質(zhì)，開發(fā)職業(yè)潛能，可以為進(jìn)一步提升或者橫向流動打下基礎(chǔ)。
（3）尋求“重要他人”的幫助和社會支持。這里的“重要他人”除了有家人和好友，還包括高原期員工的同事和一些專業(yè)人士。家人的肯定、支持和信任是慰藉失落的一劑良方，還可以與家人一同出游轉(zhuǎn)換心情，調(diào)整心態(tài)，重新找回努力工作的狀態(tài)。
（4）尋求領(lǐng)導(dǎo)支持。高層的支持會對員工的組織承諾、工作滿意度和事業(yè)滿意度產(chǎn)生積極而重要的調(diào)節(jié)作用，而當(dāng)工作越重要時，其產(chǎn)生的作用也越顯著。因此在處于職業(yè)高原的時候，管理人員要積極與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，明確自己的努力方向和發(fā)展路線。
（5）轉(zhuǎn)換、重估和防御。轉(zhuǎn)換意味著離開現(xiàn)有崗位或者是換到一個新的崗位，，這種方式看上去很簡單但是因?yàn)楣芾砣藛T往往不愿意放棄自己目前的待遇和工作，所以他們很少會去冒風(fēng)險(xiǎn)。重估是對職業(yè)高原的重新認(rèn)識，通過選擇性的忽略職業(yè)高原帶來的高壓力，以降低它對職業(yè)發(fā)展的壓力和影響。比如，一個處于職業(yè)高原的管理人員可能認(rèn)為，繼續(xù)晉升意味著更大的責(zé)任，為了逃避責(zé)任，就選擇不晉升，這種方法更像是一種自我安慰法。防御則是啟動內(nèi)在的機(jī)制，將身體上的不適降低到最小，常見的就是借酒消愁。
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