1．提問(wèn)的方式
（1）終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××（某個(gè)職位）？”。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話。
（2）開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT（on the job training＝工作場(chǎng)所教育）有什么看法？”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式。
（3）引導(dǎo)式
問(wèn)話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？……不是很好吧？”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。
（4）假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
（5）單選式
問(wèn)話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免。
（6）多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)？”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。
2．主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備
面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：
（1）該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？
（2）我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久？
（3）該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久？
（4）我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)？會(huì)安排訓(xùn)練嗎？
（5）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難？
（6）該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎？
（7）我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作？
（8）該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎？
3．如何編制面試問(wèn)話提綱
（1）面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。
（2）面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。
（3）提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。
（4）面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。
（5）同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。
（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。
1．讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。
這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)（有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文），作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：
（1）面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
（2）取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。
（3）將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。
（4）若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。
（5）準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。
（6）開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。
2．讓?xiě)?yīng)聘者放松
一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。
令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：
（1）通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：
* 向誰(shuí)報(bào)到
* 帶什么證明文件、附加資料
* 公司聯(lián)絡(luò)電話
* 重申他應(yīng)聘的崗位名稱(chēng)
（2）預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。
（3）預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。
（4）若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。
（5）征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。
（6）不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。
（7）將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi)。
（8）若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。
一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。
三、面談評(píng)價(jià)方法
主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問(wèn)，認(rèn)真聆聽(tīng)、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。
1．招聘面試評(píng)價(jià)程序
（1）面試記錄
* 面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。
* 不能寫(xiě)下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說(shuō)的話用自己的方式來(lái)描述，而是用"逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄。
（2）填寫(xiě)評(píng)價(jià)量表
* 盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。
* 根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分。
* 不要在本步驟中作出招聘決定。
* 評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫(xiě)下評(píng)分。
* 極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒(méi)有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
（3）檢查評(píng)分與記錄
* 應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。
* 相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
* 主試人還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。
（4）作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類(lèi)獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。
2．面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)
面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（1）面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成
* 姓名、考號(hào)、性別、年齡
* 應(yīng)聘職位
* 面試項(xiàng)目（評(píng)價(jià)要素）
* 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)
* 評(píng)語(yǔ)欄
* 考官簽字欄
* 其他
（2）計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
A．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B．將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度�？梢允嵌康�，如1、2、3、4、５……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面試評(píng)價(jià)量表格式
面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：
A．問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表
運(yùn)用問(wèn)卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。
B．等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表
選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)�？脊俑鶕�(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。
C．綜合評(píng)價(jià)量表
按提問(wèn)順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。
四、避免面談?wù)`區(qū)
在面試過(guò)程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：
1．“壞事傳千里”效應(yīng)
不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。
2．近因效應(yīng) (“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))
根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。
3．光環(huán)效應(yīng)
不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱(chēng)為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect)。
4．“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象
不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。
5．“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓(xùn)練
1．誰(shuí)擔(dān)任主試人
（1）用人部門(mén)主管
（2）人力資源部主管
（3）中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人
（4）一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門(mén)主管擔(dān)任主試人。
（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門(mén)主管和其他甄選專(zhuān)家或高級(jí)主管組成。
2．主試人條件
（1）良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格
（2）具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)
（3）善于把握人際關(guān)系
（4）公正客觀
（5）能熟練運(yùn)用面試技巧
（6）了解組織狀況和職位要求
3．主試人訓(xùn)練
面試是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。
（1）面試技術(shù)訓(xùn)練
（2）對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。
（3）進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。
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