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一、核心員工確定存在的問題
一般來說，各個(gè)企業(yè)在制定薪酬制度和辦法時(shí)，對(duì)核心員工的薪酬做了原則性的規(guī)定，對(duì)核心員工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也有指導(dǎo)性的說明。但是事實(shí)上，承擔(dān)不同業(yè)務(wù)的職能部門，其核心員工的確定標(biāo)準(zhǔn)并不相同，而且同為核心員工其貢獻(xiàn)也不存在可比性。
1、核心員工的歸類
在制定企業(yè)統(tǒng)一的核心員工薪酬辦法時(shí)，首先必須解決的問題就是，如何將不同部門的核心員工放在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行歸類。要做好這一點(diǎn)，必須做到以下幾個(gè)方面：
(1)理清各個(gè)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)
將各個(gè)部門的業(yè)務(wù)歸類，并按工作的難易、重要性等因素將其分為一類部門和二類部門。一般大型企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)的職能部門大體分為兩類，即承擔(dān)黨政后勤工作的職能部門與承擔(dān)經(jīng)營管理工作的職能部門，前者如組織部、宣傳部，后者如財(cái)務(wù)部、人力資源部。承擔(dān)黨政后勤工作的部門因其工作內(nèi)容的程序性和簡單化被劃歸到二類部門;承擔(dān)經(jīng)營管理的職能部門因其工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜化被劃歸到一類部門。部門類別劃分的目的是區(qū)分不同部門核心員工薪酬級(jí)別的依據(jù)之一。
(2)理清各個(gè)部門的崗位
各個(gè)部門的崗位及相應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容必須清晰，因?yàn)殛P(guān)鍵崗位上的員工必然是部門的核心員工，要求各個(gè)部門劃分崗位的目的就是要將關(guān)鍵崗位和一般崗位區(qū)別開來。
(3)確定各個(gè)崗位人才需求
根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容，確定對(duì)應(yīng)的崗位人才需求，實(shí)現(xiàn)人崗匹配�？梢詮膯T工的專業(yè)、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行定位。在現(xiàn)有崗位和人員狀況下進(jìn)行崗位人才定位，容易受到崗位上現(xiàn)有人員素質(zhì)的影響
(4)核心員工的確定
根據(jù)部門的業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位的職責(zé)內(nèi)容、崗位的人才定位可以從客觀角度初步確定哪些是核心員工。
2、部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知
從部門業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位工作內(nèi)容和崗位人才定位等方面判斷出來的核心員工在部門領(lǐng)導(dǎo)的眼中可能并不是核心員工，這種情況可能是由崗位上現(xiàn)有員工自身原因也有可能是領(lǐng)導(dǎo)的偏見造成。因此，搞好與各職能部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作是薪酬制定部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。
3、員工自身能力
員工的自身能力也影響員工是否是核心員工的重要原因，在未作人崗匹配工作之前，各個(gè)工作崗位上已有了工作人員，經(jīng)過科學(xué)的人崗匹配分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有崗位上的人與崗位并不是合理匹配，但是因?yàn)楦鞣N原因又不能進(jìn)行重新匹配，于是出現(xiàn)關(guān)鍵崗位上的人不是核心員工，而非關(guān)鍵崗位上的員工卻是核心員工的現(xiàn)象出現(xiàn)。
二、核心員工確定標(biāo)準(zhǔn)
針對(duì)以上問題，提出以下核心骨干確定的指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)：
1、 責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)
該員工雖然不是企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，但是在具體部門也擔(dān)任著相對(duì)重要的職務(wù)，與其他員工不同的是，他代表著一個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)部門、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，同時(shí)，他也是將部門的任務(wù)具體分派給團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的人。
2、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
該員工處于部門的關(guān)鍵崗位，可能沒有擔(dān)任行政職務(wù)，但是對(duì)部門的主要業(yè)績做出重要貢獻(xiàn)，因其個(gè)人業(yè)務(wù)能力突出，在短期內(nèi)具有不可替代性。同時(shí)近三年的績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀。
3、成長潛力
該員工具有本科以上學(xué)歷，年齡在40歲以下，人際關(guān)系良好，可以列入后備干部隊(duì)伍。
4、工作態(tài)度
該員工工作態(tài)度端正，具有良好的職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)合作精神。
以上標(biāo)準(zhǔn)是確定各部門核心員工時(shí)需要綜合考慮的，但是金無足赤，人無完人，因此不能求全責(zé)備。可能有一些員工業(yè)績突出、對(duì)部門做出巨大貢獻(xiàn)，但是其學(xué)歷不高或者并沒有擔(dān)任一定的職務(wù)，對(duì)于這些員工，我們不能生搬硬套上面的標(biāo)準(zhǔn)，而是要靈活運(yùn)用。
三、核心員工薪酬確定的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)Ω呒?jí)人才的需求，牽引各部門打造骨干員工隊(duì)伍，為企業(yè)的未來發(fā)展籌備人才。
2、責(zé)權(quán)利一致原則
承擔(dān)多大的責(zé)任就應(yīng)享有相應(yīng)的權(quán)利和利益，否則付出和回報(bào)不成比例，容易造成優(yōu)秀人才的流失。
3、市場導(dǎo)向原則
員工的工資水平要和市場掛鉤，與同行業(yè)市場水平持平或者超越同行業(yè)水平，否則在吸引人才方面就不具備競爭力。
四、核心員工薪酬確定的方式
因?yàn)樵诟鱾�(gè)企業(yè)中都存在職能部門，因此職能部門的人才是通用型人才，其薪酬的參照標(biāo)準(zhǔn)也比較多。從某種程度上來說，雖然職能部門的產(chǎn)出不能用實(shí)實(shí)在在的貨幣進(jìn)行衡量，但是其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不亞于為企業(yè)創(chuàng)造金錢利潤的經(jīng)營性單位，如企業(yè)的人力資源部，在企業(yè)用人、留人、培養(yǎng)人方面做出的努力，為企業(yè)的正常運(yùn)行提供了堅(jiān)實(shí)的人才后盾。
1、參照經(jīng)營性單位核心員工工資標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)營性單位核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)與本單位的經(jīng)營效益密切相關(guān)，但是一般情況下都會(huì)比作為“清水衙門”的職能部門員工的工資高出很多，這也與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。作為大型的制造型企業(yè)，重視技術(shù)忽視管理是業(yè)內(nèi)通用的做法。而事實(shí)上，面對(duì)現(xiàn)代化、國際化的市場環(huán)境，改進(jìn)和提升企業(yè)的管理行為是必然的選擇，改善企業(yè)管理人員的待遇也是早晚的事。另外，從一定意義上來講，一樣作為企業(yè)的核心員工，其待遇原則上應(yīng)該是一樣的。所以職能部門核心員工的工資的第一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)營性單位核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、參照業(yè)界其他企業(yè)核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)
參照行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)核心員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才必須采取的措施。在人才激烈競爭的市場條件下，職能部門的核心員工因其自身能力的通用性和市場需求的普遍性，其流失的可能性比專業(yè)技術(shù)人才更大，所以為保持企業(yè)運(yùn)行的連續(xù)性，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)來確定職能部門核心員工的工資是明智之舉。
總之，科學(xué)而合理的確定職能部門核心員工薪酬，是企業(yè)留住人才、打破收入平均化的格局、激勵(lì)人才快速成長的必然措施，是企業(yè)重視管理型人才，向現(xiàn)代化、國際化企業(yè)轉(zhuǎn)變的表現(xiàn)，也是是企業(yè)提高自身競爭力、實(shí)現(xiàn)員工薪酬管理規(guī)范化的關(guān)鍵一步。
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