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在咨詢項(xiàng)目過程中我們發(fā)現(xiàn)，作為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)只是為企業(yè)搭建了一個(gè)績(jī)效管理的框架，其科學(xué)性、合理性并不能保證企業(yè)能夠有效地運(yùn)行績(jī)效管理；而要想績(jī)效管理能夠有效運(yùn)行，需要進(jìn)行有原則、有策略、有步驟地進(jìn)行推動(dòng)，并且在推動(dòng)過程中把握其關(guān)鍵點(diǎn)，而這其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要明確：績(jī)效管理是“一把手工程”。
一、為什么說績(jī)效管理是“一把手工程”
一般人認(rèn)為，企業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效管理體系，要比一個(gè)事業(yè)單位執(zhí)行起來要容易得多。2008年我們?yōu)闈?jì)南某事業(yè)單位導(dǎo)入了績(jī)效管理系統(tǒng)，原本以為推動(dòng)難度很大的單位，績(jī)效管理體系的運(yùn)行反倒既順利，效果又好。其實(shí)該組織在績(jī)效管理體系推動(dòng)過程中，最明顯的特點(diǎn)就是：一把手直接推動(dòng)。
為什么績(jī)效管理系統(tǒng)需要一把手直接推動(dòng)呢？
績(jī)效管理，作為一個(gè)管理系統(tǒng)，歸根結(jié)蒂是一種“手段”，作為手段它要服務(wù)于目的�？�(jī)效管理的目的就是組織的“績(jī)效”。不論是民營企業(yè)，國有企業(yè)，還有事業(yè)單位，組織的性質(zhì)不一樣，其對(duì)“績(jī)效”的關(guān)注點(diǎn)有所不同，但都不外乎是組織的一把手所直接關(guān)注的重點(diǎn)，組織的績(jī)效也可以說就是“一把手的績(jī)效”。一把手的績(jī)效，當(dāng)然需要一把手來抓。另外，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，要對(duì)一個(gè)組織進(jìn)行管理，首先要明確組織的任務(wù)目標(biāo)，然后，將任務(wù)目標(biāo)通過合理的分解，從而轉(zhuǎn)化為“全員的績(jī)效”。全員的績(jī)效，也只有一把手才具有全局的強(qiáng)力推動(dòng)能力。績(jī)效管理在一定程度上就是“緊箍咒”，只有觀音菩薩才能給孫悟空戴得上，二師兄想給大師兄戴個(gè)“緊箍咒”，那純屬?zèng)]事找揍。如果再想讓大師兄說：“戴這個(gè)玩意真好”，那無異于“癡人說夢(mèng)”。（注：一把手是觀音菩薩，各高層、業(yè)務(wù)部門是大師兄，人力資源部自然就是二師兄嘍�。�
二、一把手如何推動(dòng)績(jī)效管理體系的運(yùn)行
1、參與績(jī)效管理體系的制定，熟練掌握績(jī)效管理的理念、工具
績(jī)效管理作為一把手工程，如果要導(dǎo)入，必然需要一把手親自參與績(jī)效管理體系的制定，并對(duì)各種理念和工具熟練掌握。同時(shí)要求組織中的管理人員級(jí)別越高，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該越深刻、越到位。只有這樣，這一管理手段，才能在組織中“自上而下”地運(yùn)行起來。
濟(jì)南某汽車零配件流通企業(yè)，績(jī)效管理系統(tǒng)直接支撐了企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模從幾千萬到近十個(gè)億的跨越，成為了績(jī)效管理體系運(yùn)行非常成功的案例。從2006年我們?yōu)槠浣⒖?jī)效管理體系之初，其總經(jīng)理就親自參與績(jī)效管理體系的制定，并在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充、完善�，F(xiàn)在，其總經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的理念、操作細(xì)節(jié)的掌握程度，甚至高于一般的專業(yè)人力資源管理人員，在談到這么做值不值的時(shí)候，他經(jīng)常會(huì)說：“表面上看起來我投入了大量的精力去研究績(jī)效管理，但作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營者，將經(jīng)營壓力通過績(jī)效管理層層傳遞下去了，還有什么比這更省心的呢？企業(yè)經(jīng)營者要想理順內(nèi)部管理，還有什么比績(jī)效管理更好的工具？”
而有的企業(yè)往往因?yàn)椤耙话咽置�、高層忙”，人力資源部自己費(fèi)力把績(jī)效管理體系做了出來，而一把手就說，先去做吧，把結(jié)果告訴我。人力資源部就全力開始推動(dòng)，結(jié)果是勞民傷財(cái)、沒有效果、怨聲載道，一把手這時(shí)發(fā)話了：“人力資源部怎么搞的？”而人力資源部說：“我很努力了，費(fèi)腦筋了，可就是搞不懂這是怎么了？我什么地方做錯(cuò)了？”人力資源部當(dāng)然錯(cuò)了，錯(cuò)在沒有搞清楚績(jī)效管理推動(dòng)主要推動(dòng)誰——應(yīng)該首先推動(dòng)一把手！將來，人力資源部應(yīng)該堅(jiān)持�。嚎�(jī)效管理體系要先由一把手來執(zhí)行，再由其他高層來執(zhí)行，只有他們充分認(rèn)可，熟練掌握了績(jī)效管理體系的理念和工具，才能拿來給下面的人員來執(zhí)行。所以，績(jī)效管理執(zhí)行不到位，需要問“一把手怎么搞的？高層管理人員怎么搞的？”所以，人力資源部也不必因?yàn)榭?jī)效管理推動(dòng)得不好，就開始懷疑是不是自己能力不行�？�(jī)效管理執(zhí)行不到位，首先應(yīng)該反思：有沒有做好一把手和高層的工作，沒有讓他們參與績(jī)效管理體系制定、熟練掌握績(jī)效管理的理念和工具。
一把手也只有熟練掌握了績(jī)效管理體系的理念和工具，才能進(jìn)行“專業(yè)的訓(xùn)導(dǎo)和發(fā)動(dòng)”，才能讓各級(jí)員工真切感受到：“我必須努力學(xué)習(xí)、實(shí)踐績(jī)效管理了，否則，以一把手為主導(dǎo)的組織文化恐怕都難以容得下我了！”“不換腦袋就換人”，你不必說，員工都能夠清楚地感受到。
2、率先示范，明確自己的績(jī)效并層層分解
如果一把手不能明確指出組織的“績(jī)效”——也即自己關(guān)注的績(jī)效重點(diǎn)是什么，績(jī)效管理的“目的”就沒有明確，那又何談績(jī)效管理這一“手段”做得怎么樣呢？所以，一把手們要先建立起對(duì)組織、對(duì)自己的績(jī)效要求，首先實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的考核，再層層推動(dòng)下去，從而起到“率先示范”的作用。
前文所提到的濟(jì)南某事業(yè)單位在績(jī)效體系推進(jìn)過程中。該組織一把手，首先將上級(jí)對(duì)本單位的要求，按照我們提供的考核工具，轉(zhuǎn)化為對(duì)自己考核的工具，每個(gè)考核周期，按照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)，給自己進(jìn)行“考核打分”，考核結(jié)果和自己當(dāng)期的薪酬發(fā)放掛鉤。然后，用目標(biāo)分解的方法，一把手將組織的績(jī)效，分解給副手們，再要求副手們按照同樣的方式，將目標(biāo)分解給各部門，依次類推，目標(biāo)層層分解到了各基層崗位�？�(jī)效管理體系就這樣順利地運(yùn)行了起來，并取得了良好的效果。
有的企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效管理體系的過程中，不光一把手沒有目標(biāo)，就連高層也沒有目標(biāo)，游離于績(jī)效管理體系之外，而只是要求各部門、基層員工給自己建目標(biāo)。高層管理人員沒有明確的目標(biāo)，就沒有績(jī)效管理的壓力，何談壓力往各部門、基層員工傳遞？自己給自己建目標(biāo)，那就只能是“做什么，考什么”，最終導(dǎo)致了績(jī)效管理的形式化，沒有了實(shí)際意義。另外，高層們沒有績(jī)效目標(biāo)，還給中基層員工有一種“特權(quán)”的感覺，在他們心目中：績(jī)效管理體系就是高層們進(jìn)行“特權(quán)壓迫”的工具，即便執(zhí)行起來有氣肯定就會(huì)往人力資源部氣撒了。我想，一般的企業(yè)都認(rèn)可“制度執(zhí)行一視同仁”、“制度面前人人平等”這一理念，那么，績(jī)效管理作為一個(gè)對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營至關(guān)重要的制度，為什么一把手、高層們不能“率先示范”？所謂言傳不如身教，一把手都在認(rèn)真做績(jī)效管理的話，其他人誰還敢不認(rèn)真執(zhí)行？
一把手們只要做到了以上兩點(diǎn)，就做出了績(jī)效管理的“勢(shì)”，體系的推動(dòng)工作也就能夠順理成章，剩下的工作就可以放心的由人力資源部或外部顧問幫忙來具體執(zhí)行了。
總之，組織要想有效運(yùn)行績(jī)效管理這一“手段”，以達(dá)到推動(dòng)組織“績(jī)效”提升的目的，需要由一把手深度參與績(jī)效管理體系的制定，熟練掌握績(jī)效體系的理念及工具，并率先示范，建立對(duì)自己的指標(biāo)要求，且將要求一層層分解下去。否則，不論是人力資源部還是其他承擔(dān)該職能的崗位或部門，即是再努力，也很難順利推動(dòng)績(jī)效管理工作。
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