當我們把女老板形容為“女強人”、“鐵女人”、“富婆”的時候，其實在潛意識里是有某種異乎常類的感覺，并且?guī)в锌梢杂X察的貶義。我們能夠接受一個傳奇式的男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分；但我們比較懷疑一個女老板可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現(xiàn)的成功。在這里我們其實在面對一個問題：人們對于接受一個女老板已經(jīng)準備了成熟而自然的心理了嗎？
對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。早在1965年《哈佛商業(yè)評論》進行的高級工商主管，其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示在女老板手下工作感到不舒服。而近期許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領導。
女老板不受歡迎？
為什么不喜歡女老板？下面是一些典型的原因表述：
——女老板缺乏魄力。她們更遲疑，不能決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們更容易輸”；——女老板事多�！八齻儗τ趧e人的意見太敏感，她們?nèi)菀渍也鐑骸�；——女老板太小氣。她們“老記著自己是老板，擺著老板的架子，怕你忽略了她是老板�！薄习迦菀装咽虑樘幚淼脗�人化。她們不夠職業(yè)化，“眼光也不夠”；——女老板更注意效率和細節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關注細碎事務，“把人看得太緊”；——女老板更能挑毛病�！芭艘饶腥颂籼蕖薄�
——跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的”。
女人天生是被領導者？
但相當多的研究表明，這些感覺并不能在具體的工作關系中得到證實。那么為什么出現(xiàn)了這種相當普遍的對于女老板的不利印象呢？首先是一種廣泛存在的社會偏見。接受女性領導在傳統(tǒng)的和依然普遍的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。
其次我們要注意到女老板所在的領域。從行業(yè)上說，女性主管被認為更適合擔任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿(mào)易等領域的工作；在組織內(nèi)部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤比如操作性和執(zhí)行性的事務。
為什么會對女老板形成偏見？
德伯拉·泰能在《發(fā)言權：誰的話會被聽進去以及為什么》一書中還揭示了男女權威在發(fā)表自己觀點時的風格差異（但容易會被他人認定為是人格與行為能力的差異），能夠部分地說明人們?yōu)槭裁慈菀讓ε习逍纬梢恍┢姡?BR>
——女性更可能會在她們的講話中顯示不確定性，更容易提出問題。這種傾向使得男性更能比女性表現(xiàn)出自信和掌控。
——當描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質(zhì)會被更突出，這一點對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。
——女性更可能表達其負面反饋（但并不表明她們只是或較多看到負面），并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產(chǎn)生壓迫感和缺少激勵性。
女老板的中性化有損形象？
作為團隊成功的協(xié)調(diào)者和領導者，越來越需要老板和主管們在自身的領導風格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。但是同一種社會行為卻有不同的社會反應，男老板的“中性化”更多被人們解讀為一種褒義表現(xiàn)，而女老板的“中性化”卻引發(fā)社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的理想女性形象。
女性管理風格上具有的探究準備充分、對團隊感受敏感、強調(diào)授權清晰、講求溝通和對話、較少與團隊成員強勢爭奪利益等特點，使得女老板有可能在不少方面比男老板的優(yōu)點更突出。由于女性領導者的成就可能要耐受較男性更多的挑戰(zhàn)與心理壓力，她們有可能更具備理解被領導者的心理條件。這就是為什么，在實際生活中，一個職員接受一個女老板領導所帶來的總體正面感受可能并不會比男老板低。
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