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隨著品牌營銷時代的到來，打造品牌已經成為現(xiàn)代市場營銷必不可少的部分，一些公司也依靠打造知名品牌賺得盆滿缽滿。
品牌是由誰來打造的？品牌營銷活動又靠誰來策劃、誰來實施、誰來評估改進？這一切都離不開人——企業(yè)的員工。品牌時代催生品牌員工。
何謂品牌員工？
什么是品牌員工？目前還沒有普遍認可的定義。媒體上偶爾見到的關于品牌員工的論述中，品牌員工則被局限于一些職業(yè)經理人或業(yè)界名人，比如廣告策劃界葉茂中、彩電業(yè)陸強華等。這種稱不上定義的定義未免過于局限，就像說“寶潔”、“皮爾卡丹”是品牌，而“蜂花”、“紳士”就不是品牌一樣讓人覺得有嫌貧愛富之感。筆者認為，像品牌大眾化一樣，品牌員工也應該大眾化。
名不正則言不順，為使下文中所及“品牌員工”有一個統(tǒng)一的標準，筆者為品牌員工下一個大眾化的定義：品牌員工就是指能通過自身行為有效展示或促進企業(yè)或產品形象（包括企業(yè)品牌和企業(yè)產品品牌等）的所有員工。比如，酒店大堂的接待人員，如果能夠有效展示該酒店形象，或讓顧客對酒店形象有正面的進一步認識，那么他就是該酒店的品牌員工。
品牌員工有三個層面的含義：職業(yè)員工，企業(yè)員工，崗位員工。品牌員工首先是職業(yè)員工，其品質素養(yǎng)符合職業(yè)和行業(yè)的要求和規(guī)范。品牌員工其次是企業(yè)員工，其必須能與企業(yè)相融合，必須能夠理解、認同并融入企業(yè)的文化氛圍中。品牌員工最后是崗位員工，他必須與崗位相匹配。
品牌員工是怎么產生的？
任何一種事物的產生都離不開內因和外因，品牌員工也不例外。催生品牌員工的原動力有兩個：一是員工自身，即內因；二是企業(yè)，即外因。作為員工本人，要思考如何才能提升個人形象，打造個人品牌，最大限度地發(fā)揮和提升自身價值，使自身成為企業(yè)的品牌員工。作為企業(yè)，要思考什么樣的員工是我需要的品牌員工，如何吸引、選拔、培養(yǎng)、使用和留住品牌員工，使品牌員工充分發(fā)揮才干、創(chuàng)造價值。
企業(yè)如何打造品牌員工？
企業(yè)要使員工成為能夠正確體現(xiàn)企業(yè)形象、有效促進企業(yè)形象的品牌員工，需要做些什么？需要怎么做？筆者認為，要打造品牌員工，企業(yè)需要做到以下五個方面：
一、基于戰(zhàn)略，明確什么樣的人是企業(yè)發(fā)展需要的品牌員工。
不同企業(yè)人才需求是不一樣的，同一企業(yè)在不同戰(zhàn)略階段的人才需求也是不完全一樣的。要明確人才需求，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略，明確組織架構，明確崗位職責和崗位特點，明確做好該崗位工作適宜的性格特點、所需的能力結構及各項能力的重要性、所需的知識和技能等。然后，結合企業(yè)內外部人才市場狀況，確定人才選拔標準和后續(xù)培訓計劃。
一方面，要明確什么樣的員工行為是企業(yè)提倡的行為，能夠有效展示企業(yè)形象，能為企業(yè)形象的提升增磚添瓦；另一方面，要明確什么樣的行為是企業(yè)禁止的行為，是有損于企業(yè)形象的行為。
只有明確的標準和標桿才會有行為導向作用，才能正確引導員工行為、塑造品牌員工。
二、依照品牌員工的標準選拔人才或培養(yǎng)員工、使其成為品牌員工。
人們的行為是由內在的素質和外在的環(huán)境共同引發(fā)的。如下圖所示，人才素質不僅包含了表象的知識和技能等，更包含了潛在的動機、性格特征、價值觀等。人員招聘選拔和人員培訓必須同時考慮表象的和潛在的兩方面素質，同時又要有所側重。
表象的部分既容易觀察和評價又容易改變和轉化；潛在的部分不僅難以觀察和評價，而且更難以改變和轉化，但作用更大，影響更為深遠。所謂的“江山易改，本性難移”說的就是這個道理。
那么招聘選拔和培訓應該如何側重呢？簡言之，招聘選拔應重點考察潛在的部分，看人員的動機、性格、價值觀等是否與崗位特點、崗位要求相匹配、相契合；培訓則應重點針對表象的部分，針對補缺知識和提高技能來進行培訓。遺憾的是，目前很多企業(yè)恰恰是招聘重點看知識、技能，培訓則主要針對動機、性格、價值觀，效果可想而知。本末倒置，結果必然是事倍功半。有很多企業(yè)老板總在抱怨招不到合適的人才、而培訓往往又起不到多少作用，正是這個原因。試想，愣要將一個內向型的人培養(yǎng)成為外交官，愣要讓兔子去學游泳，結果會是什么樣？不要說很難達到目標，即使勉強達到了目標，所花費的成本也必然不菲，往往是得不償失。
當然，并不是說招聘就可以不看知識、技能，動機、價值觀就不需要培訓來引導。企業(yè)應該做的是招聘以動機、性格、價值觀匹配為主，知識、技能為輔；而培訓則以知識、技能為主，動機、性格、價值觀為輔。讓招聘和培訓各有側重，充分發(fā)揮效用。需要外交官時從外向型的人員中選拔或培養(yǎng)，而不是培訓內向型的人；需要游泳選手時到水生動物里去招聘或培養(yǎng)，而讓兔子去做其擅長的賽跑。
三、建立員工事業(yè)發(fā)展平臺，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效使用品牌員工，發(fā)揮品牌員工的價值。
企業(yè)可以靠一些獨特的手法吸引人才，但留住人才就必須要做扎扎實實的工作——建立適合人才發(fā)展的事業(yè)平臺。只有在良好的事業(yè)發(fā)展平臺上，員工才能最大限度地發(fā)揮自身才干，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
員工的能力隨著時間的推移是會發(fā)生變化的，適合員工發(fā)展的平臺也必須是可以動態(tài)變化適應的。因此，企業(yè)需要和員工一道，擬定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并有效實施。員工的能力發(fā)揮出來了，為企業(yè)創(chuàng)造的價值自然也就多了，員工本人的收益也多了，這樣的員工才最能展示企業(yè)形象、促進企業(yè)發(fā)展，才是最佳的品牌員工。
四、建立科學高效的績效管理體系，對員工行為和行為結果進行合理評估，有效反饋，糾正偏差，優(yōu)化組合，獎優(yōu)罰劣，讓品牌員工脫穎而出。
筆者在為企業(yè)做咨詢時，經常聽到企業(yè)人力資源經理們的感嘆：績效考核就像是“圍城”，沒做的時候是趨之若鶩，做過了以后是有苦難言。那么，為什么人人皆知的績效考核成了食之無味、棄之可惜的雞肋？筆者歸納出以下幾個普遍存在的原因，以期打算進行績效考核或正在進行績效考核的企業(yè)有則改之、無則加勉。
1、認知誤區(qū)，觀念片面：績效考核等于績效管理�？冃Э己酥徊贿^是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理則是一個完整的體系。
2、脫離戰(zhàn)略，無本之木：為了考核而考核。實現(xiàn)組織目標是績效考核的最根本出發(fā)點。“從績效出發(fā)，再回歸績效”，績效考核的根本目的是改善企業(yè)績效。
3、缺乏支持，虎頭蛇尾：高層都是口頭支持。
4、角色錯位，尷尬扯皮：考核都是人力資源部的事。
5、考核斷層，體系缺損：高層沒有考核或流于形式。
6、缺乏量化，罰多獎少：考而不核，主觀性的考核難以服眾；考核往往成了扣罰待遇的借口，導致怨聲載道。
7、量化過細，頻率過高：失去重點，執(zhí)行成本過高，被迫流產。
8、缺乏互動，溝通不深：員工既不參與目標制定，也得不到有效反饋；人力資源部和業(yè)務部門缺乏深入溝通。重結果，輕過程。
那么如何才能建立有效的績效考核體系？如何讓品牌員工突現(xiàn)出來？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進外部咨詢機構之外，企業(yè)還應該全面審視一下自身現(xiàn)狀，是否具備建立有效績效考核體系的條件。任何一個管理工具都是有它的適用條件或管理假設的。建立有效績效考核體系應該同時具備以下五個條件或管理假設：1、企業(yè)存在明確的價值取向和目標；2、員工的職責是明確的；3、管理者存在客觀評價下屬的工作績效的動機；4、企業(yè)愿意支付一定的考核成本；5、企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力的。如果這些條件不具備，績效考核的結果恐怕是既嚇跑了企業(yè)原有的個別品牌員工，也無形中阻止了外部的品牌員工引進。
五、創(chuàng)建并維護良好的企業(yè)文化，給予有競爭力的物質報酬和精神激勵，留住和吸引品牌員工。
人才流失即品牌員工流失是目前令很多企業(yè)頭痛不已的問題。那么如何才能留住和吸引品牌員工呢？一言以蔽之，物質報酬是基礎，事業(yè)、文化是手段，二者缺一不可。在物質報酬尚不具有競爭力時，大談精神激勵無疑是“癡人說夢”，最終必然落得個“人去樓空”。當物質報酬具有競爭力時，文化等精神激勵的重要性就增加了，正如馬斯洛的需求層次理論所說的。
打造品牌員工，企業(yè)必須要將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展有機結合起來，讓員工在工作中不斷成長和提高，持續(xù)為員工提供事業(yè)發(fā)展的舞臺，為員工提高有競爭力的待遇和報酬。
個人如何成為品牌員工？
相對企業(yè)而言，員工要成為能夠正確體現(xiàn)企業(yè)形象、有效促進企業(yè)形象的品牌員工，要想在工作中充分發(fā)揮自身能力并不斷提高，需要怎么做呢？筆者認為，作為員工需要從以下五個方面入手：
一、認清自身的特點和優(yōu)劣勢。
古人云：“人貴有自知之明！”自知并非容易之事。品牌員工首先要能認清自我，具有良好的自知。如上文“人才素質冰山圖”所示，認清自己，不僅要認清自身表象的知識、技能和行為能力；更要認清自身潛在的動機、性格和價值觀，認清自己的潛能。具體包括以下主要內容：
1、認清自己的知識和技能，包括正規(guī)教育獲取的知識和技能、工作生活獲取的知識和技能以及知識和技能的動態(tài)分析和系統(tǒng)評估。
2、認清個人的經歷，包括教育背景和實踐經驗的評估。
3、認清個人的職業(yè)能力。
4、認清個人的（職業(yè)）興趣。
5、認清自己的個性特質/人格。
6、認清自己的動機和價值觀。
7、認清自己對環(huán)境和工作組織的要求。
8、認清個人的（職業(yè)）目標。
9、確定自己希望從事的職業(yè)特性。
二、認清外界，包括自身所處的大環(huán)境和正在從事和打算從事的職業(yè)、崗位特點及所需能力。
知己還要知彼。品牌員工還需要認識外界，包括宏觀上對政治經濟、宏觀經濟、行業(yè)趨勢、就業(yè)形勢的分析和本身所選行業(yè)的切入點的了解和把握；微觀上對職業(yè)和崗位的清楚了解和準確把握，了解職業(yè)成功所需的知識、技能、性格特點等，了解崗位的發(fā)展機會、前途等。
故步自封的“井底之蛙”是不會有大的事業(yè)發(fā)展的。社會發(fā)展的速度逐漸加快，昨天看到的世界也許今天已經發(fā)生了根本的變化，就像生產領域的競爭一樣，從規(guī)模制勝已經悄無聲息地變成了速度制勝，“大魚吃小魚”變成了“快魚吃慢魚”。
三、擺正心態(tài)，樹立正確的職業(yè)理想，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，做個合格的職業(yè)人、企業(yè)人、崗位人。
正如《個人品牌》一書中所說的：如果說有一個地方，它最能將塑造個人品牌的概念（與企業(yè)品牌相對）發(fā)揮到極致，那么這個地方就是企業(yè)與個人兩個世界結合并偶爾沖突的環(huán)境——工作場所。要想樹立起個人品牌，把自身打造成為品牌員工，我們必須要與雇主的品牌保持一致，同時當發(fā)現(xiàn)確實無法與雇主的品牌（含價值觀）保持關聯(lián)或一致時就要盡快“簽字退出”，尋求能夠保持一致的雇主并“簽字加入”。為此我們必須要同時做好“三個人”：職業(yè)人、企業(yè)人、崗位人。
品牌員工首先要做個合格的職業(yè)人，作為職業(yè)人，要樹立正確的職業(yè)理想，要具有良好的職業(yè)道德，要與職業(yè)以及行業(yè)的規(guī)范和要求保持一致，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣，堅守職業(yè)道德。品牌員工其次要做個合格的企業(yè)人，要與企業(yè)價值觀保持一致；言行舉止要以企業(yè)大局為重，處處為企業(yè)著想，準確體現(xiàn)和促進企業(yè)形象，謀求企業(yè)利益最大化。品牌員工還要做個合格的崗位人，盡職盡責，愛崗敬業(yè)，出色完成崗位任務。
人品是建立個人品牌，成為品牌員工的前提。要成為品牌員工，既要有才，更要有德，要具有人格力量和人格魅力。忠誠是人品的基本部分，品牌員工不僅要忠誠于企業(yè)、忠誠于團隊、忠誠于同事，還要忠誠于職業(yè)、忠誠于朋友、忠誠于社會。守信是通往成功之門的鑰匙，誠信是最好的品牌闡釋，對恪守誠信的人，人們會格外推崇、依賴和親近；而對不守信用的人，則輕蔑、貶斥和遠離。“一粒耗子屎壞掉一鍋湯”，1%的人品污點會帶來100%的個人品牌失敗，美國前總統(tǒng)尼克松的水門事件就是個典型例子。
智慧成就未來，心態(tài)決定成敗。在職業(yè)成功要素中，情商往往比智商作用更大。擁有并保持良好的心態(tài)是充分發(fā)揮自身才干、成為品牌員工、達到職業(yè)成功的必備條件。要成為品牌員工，我們需要在工作中多換位思考，與各方保持良好的溝通，重視并處理好人際關系。
擺正心態(tài)，放眼未來。品牌員工要對自身的職業(yè)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，立足長遠，必要時要舍棄眼前小利，一切行為均以未來發(fā)展為依據進行取舍，樹立正確的職業(yè)理想，養(yǎng)成良好的職業(yè)習慣。
良好的心態(tài)，是職業(yè)成功的關鍵。相反，心理狀態(tài)不佳，則會形成某些隔膜和屏障，在一定程度上阻礙職業(yè)的良性發(fā)展。因此，個人想成為品牌員工，就需要在工作生活中注重自身修養(yǎng)，努力克服以下種種人際交往中的不良心理：以自我為中心；自傲心理，唯我獨尊，“老子天下第一”；猜疑心理，捕風捉影；逆反心理，標新立異，離群索居；排他心理，自我封閉；作秀心理，只做表面文章；功利心理，過河拆橋；冷漠心理，難以接近；嫉妒心理，恨貧嫉富；自卑心理，畏首畏尾。
四、持續(xù)學習，不斷提高和完善自我。
學習是通過知識、經驗、思考等方式獲得能力的過程。品牌員工要持續(xù)不斷地學習，不斷提高和完善自己。做好學習，需要做好以下幾個方面：
學以致用。如果不能借以獲得某種解決問題的能力，“學習”只是一個浪費時間的過程，就象養(yǎng)鴨場被填食的鴨子，填得再多，也不會展翅高飛，只能換來被人宰割的結局。
學習要發(fā)于自身。個人要成為品牌員工，應該明確，下列事情是自身的責任，而不是別人的責任：考慮并認清自己的人生目標；據此目標，明確自身的學習需求；尋求資源和方式，實現(xiàn)自身的學習計劃；據此，通過努力，實現(xiàn)自己的人生目標。
學無止境。學習應是一個長久的持續(xù)不斷的過程，通過它，建立一種態(tài)度、觀念和方法，貫穿人生始末。
五、對個人職業(yè)生涯發(fā)展進行合理規(guī)劃，將自身優(yōu)勢與崗位有效匹配。
對自身發(fā)展負責。很多人把自身的發(fā)展交給了家長、交給了老師、交給了公司。這是典型的主體錯位，家長、老師、公司最多是為我們提供了成長提高的物質和精神支持，為我們提供了學習提高的方式方法，為我們提供了學習成長的機會和平臺；真正的主角永遠都是我們自己�！霸诠纠�，誰對你的發(fā)展負責？”這是新員工初入殼牌所收到的一本小冊子里的第一句話。給出的答案并不是“你的主管”，也不是“公司”。答案是“你自己”。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須建立在認清自己和認清外界的基礎之上，脫離了現(xiàn)實一切都是無稽之談。個人職業(yè)生涯規(guī)劃的起點就是現(xiàn)在，而不能好高騖遠、不切實際。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵是要將自身的特點和優(yōu)勢與所在崗位有機結合，將工作與生活有機結合，追逐人生的終極價值和追求，而不是過程價值和追求。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程。在職業(yè)發(fā)展過程中，要根據自身狀況和外界環(huán)境變化做出適時的調整。借用兩個時髦的詞，就是要“與時俱進”，“和諧發(fā)展”。
打造品牌員工的關鍵：企業(yè)與員工的互動
打造品牌員工，離不開企業(yè)和員工的共同努力。作為企業(yè)，要明確員工需求，建立管理體系，創(chuàng)建員工發(fā)展平臺，深入執(zhí)行，有效評估，持續(xù)完善；作為員工，要認清自我，認清外界，職業(yè)化行事，發(fā)展自我，完善自我，超越自我。
不論是企業(yè)還是員工，單方面的設計規(guī)劃再好，如果沒有對方的配合，結果也是“一個巴掌拍不響”。因此，企業(yè)與員必須要達成共識，相互尊重，坦誠合作，共同進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，共進共贏。
職業(yè)（生涯）管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結合。企業(yè)的員工生涯管理離不開員工的積極參與和實踐，員工的個人生涯規(guī)劃也離不開企業(yè)的平臺作支撐。
職業(yè)生涯的規(guī)劃包含兩個緯度：客觀事件和主觀情緒體驗。客觀事件是通過系統(tǒng)地改變環(huán)境進行職業(yè)生涯的管理，即對于進一步提升的機會受到限制時——轉換工作，這就需要有多通道的職業(yè)發(fā)展路徑。主觀情緒體驗是通過調整對現(xiàn)狀的認知進行職業(yè)生涯的管理，即價值觀和階段性目標發(fā)生變化時——改變期望值，這就需要及時溝通和積極地引導。
打造品牌員工的關鍵在于企業(yè)與員工的互動發(fā)展。
品牌員工管理原則
企業(yè)老板或經理人想出色地管理品牌員工，就應該善于發(fā)現(xiàn)品牌員工的真正潛力所在及價值周期，并對“癥”施“良藥”，培養(yǎng)和使用好品牌員工。在管理品牌員工過程中要遵守以下原則：
一、準確切入原則
有用即為才。對于人才求全責備的企業(yè)，最終只會落得個無人可用的尷尬局面。特別是在目前這個信息爆炸時代，通才、全才是極其稀少的甚至是不存在的，企業(yè)更務實的做法是尋求專才并讓他們有效配合。
“金無足赤，人無完人。”用人之長，容人之短。關鍵是要看他的長處能否為企業(yè)所用，只要他的短處不是人品方面的問題并能融入企業(yè)團隊中就可以了。
品牌員工在專業(yè)領域上也需要專、精、細、實，而不是寬泛，發(fā)現(xiàn)和挖掘員工潛力是塑造品牌員工的切入點。
二、需求導向原則
一方面，企業(yè)對于品牌員工的界定要依照自身需求而定，不能照抄照搬。不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位甚至同一崗位不同時期對于員工的要求都是不完全一樣的，有時甚至是截然不同的。
另一方面，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)品牌員工的最基本需求，滿足這五個基本需求是品牌員工死心塌地地為企業(yè)服務的基礎：第一個基本需求是物質利益保障，包括工資、獎金、期股期權、福利、交通工具等；第二個基本需求是技能展示發(fā)揮平臺，包括職位、授權，這是其專精技能發(fā)揮的基礎；第三個基本需求是工作環(huán)境，包括硬環(huán)境（辦公場所、用品等）和軟環(huán)境（對員工的尊重、信任、工作氛圍等）；第四個基本需求是學習機會，“個人品牌永不倒”的前提是不斷學習，因此品牌員工需要參與社會活動、交流、交際，以及企業(yè)創(chuàng)造的進修學習機會；第五個基本需求是精神需求，鼓勵品牌員工獲取社會榮譽，以及企業(yè)主動授予其榮譽，讓品牌員工產生成就感、歸屬感。
三、戰(zhàn)略合作原則
在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，把員工發(fā)展規(guī)劃納入其中，尤其品牌員工更為重要，使品牌員工與企業(yè)共同發(fā)展。很多企業(yè)做大后，員工反而與企業(yè)離心離德了，這就是企業(yè)發(fā)展了卻忽視了員工發(fā)展的惡果，沒有把人才職業(yè)管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
四、深度溝通原則
品牌員工需要企業(yè)認可的不僅僅是工作的最終結果，還需要企業(yè)知道并賞識工作的過程。企業(yè)和員工需要明確對方的需求和期望，同時也應將自身的需求和期望讓對方知曉；而不能想當然的以為，對方已經知曉或認為無需告知對方。從這種意義上來講，那些強調“只看結果而不看過程”的企業(yè)在管理“品牌員工”方面則存在思想缺陷。同時，通過溝通了解員工思想動態(tài)（工作上和生活上），其實這也是在為員工減負，更是一種變相激勵。
五、用人要疑原則
用人不疑，后悔不已。有的老板盲目地信奉“人之初，性本善”，盲目地崇信下屬（特別是資歷顯赫的下屬），把所有權利都下放，自己撒手不管，結果往往不是被下屬欺騙就是被實際能力不足或水土不服的下屬把企業(yè)搞得一團糟，最后是后悔不已。所謂的用人不疑，指的是要進行適當?shù)氖跈啵桓缮嫦聦僬５牟块T管理工作。所謂的用人要疑，則指的是在適當?shù)氖跈嗪�，要對下屬的工作有所監(jiān)督和考核，防止出現(xiàn)權利濫用現(xiàn)象和下屬能力不足造成的損失。
六、疑人要用原則
疑人不用，無人可用。有的老板則恰好與上面的老板相反，盲目地信奉“人之初，性本惡”，始終懷疑下屬的能力和動機，大事小事自個全包、全管，公司中層形同虛設，結果就是企業(yè)發(fā)展到一定程度后徘徊不前，而老板本人又經常超負荷工作，過度勞累，身體每況愈下。任何一個人都有他的可取之處，任何一個人也都不是生下來就會管理一個企業(yè)、一個部門的。老板本身不也是一步一步成長起來的嗎？不下水永遠學不會游泳！當對一名員工的能力不能確認時，可以適當縮小授權范圍，用一些不太重要的工作去鍛煉、去考察他的能力，等對他的能力完全有信心時再加大授權范圍和力度。
七、機制留人原則
人才即品牌員工保留是很多企業(yè)傷透腦筋的問題。有堅持待遇留人的，有推崇事業(yè)留人的，有運用感情留人的，有號召文化留人的，不一而足。這些因素都是留住品牌員工的主要方面。但人才保留問題涉及到了人力資源開發(fā)與管理進而涉及企業(yè)管理的方方面面。任何一個部分、任何一個環(huán)節(jié)出了問題，都可能造成嚴重的人才流失。為此，要留住和吸引品牌員工，就需要建立一套完整的機制，將上述因素納入其中，讓這些因素協(xié)同發(fā)揮作用，這樣才能有效留住和吸引企業(yè)所需的品牌員工。
八、自愿平等原則
就像誰也不能強迫另一個人與他結婚一樣，企業(yè)不能強迫員工工作，員工也不能強迫企業(yè)雇用自己。員工與企業(yè)之間，簡單說來就是一種自然人與法人之間的契約合作關系。契約合作關系的基礎就是平等、自愿、互惠。因此，企業(yè)與員工之間要充分溝通，相互尊重，適宜合作時就全力合作，不適宜合作時則該分開就要分開，任何一方都不應強求，要切記“強扭的瓜不甜”。另一方面，關系處理好了，即使員工不在企業(yè)繼續(xù)工作了，員工與企業(yè)依然可以互幫互助。對企業(yè)而言，離職員工是一筆不小的財富，現(xiàn)在很多知名企業(yè)已經設專職來進行離職員工管理；對員工也一樣，前雇主及同事關系都是一筆不小的財富。一定要避免有的企業(yè)所出現(xiàn)的情況：合作不成就反目，最終鬧得個不歡而散，兩敗俱傷。
九、動態(tài)管理原則
“現(xiàn)在個人專長的壽命，比企業(yè)的壽命更長”，管理大師彼得·德魯克在其著作中曾經這樣指出。因此企業(yè)千萬不要有認為已把品牌員工“榨”得差不多了而想輕易甩掉的想法。企業(yè)有生命周期，員工價值也一樣存在生命周期。企業(yè)應根據品牌員工所處的不同周期，創(chuàng)造適當?shù)沫h(huán)境條件，而不是一成不變，只要員工沒有進入衰退期，在企業(yè)內部也是不斷增值的，即使這個品牌員工已經待遇不菲。
另一方面，企業(yè)所處的環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)自身也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)也必須根據企業(yè)自身狀況和外界環(huán)境變化及時調整和完善品牌員工管理，而不能抱守殘缺、照本宣科。要知道，當今社會唯一不變的就是變化。
因此，結合外部環(huán)境變化、企業(yè)自身狀況以及品牌員工所處的價值周期，采取動態(tài)品牌員工管理是根本的指導思想。
結語
品牌員工需要企業(yè)與員工聯(lián)合打造，離不開企業(yè)與員工之間的相互信任、相互尊重，離不開企業(yè)與員工之間的深度溝通、真誠互動，離不開企業(yè)與員工之間的密切合作、共進共贏。
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