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眾所周知，目前僅靠傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場、獵頭、校園等常用的招聘渠道，對于很多公司來講，都很難滿足人員需求了；加上現(xiàn)在這個大形勢下，企業(yè)機會多，求職者的選擇也多，由于招聘這個工作受到影響的因素太多，很難把控，做出很好很大的業(yè)績；前幾日和朋友聊起招聘這回事，一致認(rèn)為目前招聘工作如果仍然停留在每日瀏覽招聘網(wǎng)站、搜索簡歷、電話邀約、安排面試、參加現(xiàn)場等這些工作基礎(chǔ)上，那么一個公司要真正招到人才，估計還是比較困難的，于是提到一個定向挖人，其實這個概念應(yīng)該很早以前有了，不過真正操作，實施的企業(yè)應(yīng)該不多，近幾日一直在考慮，如何定向挖人，定向挖人的概念我的理解是向同行企業(yè)挖人，不知這樣理解是否正確噢，做HR的，一般也清楚自己公司是什么行業(yè)，有哪些競爭對手，哪些是同行公司等這些信息，那么怎么樣才能挖到同行業(yè)的人員呢？
先說說我們公司的情況和我的想法，不知是不是屬于定向挖人
我們公司是生產(chǎn)研發(fā)銷售中央空調(diào)的，自主品牌的民營企業(yè)；雖然廠房規(guī)模辦公大樓都很氣派，人數(shù)也有好幾百，但是在這個行業(yè)里頭屬于中小型企業(yè)，主要長期招聘的是技術(shù)研發(fā)人員和營銷人員；這兩類人員都是要求是制冷 暖通專業(yè)背景；有相關(guān)崗位經(jīng)驗的；并且針對性很強，如果跟制冷暖通、空調(diào)沾不上邊的，或者經(jīng)驗比較淺的一般都不考慮；所以我們現(xiàn)在使用的南方人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂三大網(wǎng)站，并且現(xiàn)場也去過幾次，獵頭有使用過，不過主要是高端崗位；近期簡歷投遞很少，匹配的就更不用說的，大半年都沒一兩份銷售的簡歷合適的，技術(shù)類的倒有一部分，但是經(jīng)驗都比較淺，還是未能滿足我們的需求，所以招聘一直都是我們的難題，除了提到的有關(guān)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、校園、獵頭、報紙、BBS、論壇、內(nèi)部推薦、Q群等各類招聘渠道之外，有2個方法我覺得是可以嘗試的：
1、這個跟內(nèi)部推薦其實差不多；我不清楚各個企業(yè)的內(nèi)部推薦是怎么樣的，是否直接在OA系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)站公布公司所有的近期招聘信息；我們其實并沒有一個內(nèi)部推薦的制度或者體系；一般通常都是會有內(nèi)部員工來我們這里咨詢有什么文職類的 或者技工類的崗位，這里主要針對我們技術(shù)和營銷類人員，我們會直接和對應(yīng)部門最高領(lǐng)導(dǎo)溝通，建議他在開部門例會的時候可以將部門招聘的崗位周知本部門員工；因為我們技術(shù)和營銷團隊基本都是制冷、暖通專業(yè)出身，要么就是在這個行業(yè)工作過好多年的，尤其是一些資深的老員工，他們的生活圈子，交際人群肯定很多也都是這個行業(yè)圈子里的人員，所以他們的人脈渠道我們要充分地挖掘；當(dāng)然到具體操作的流程，崗位的相關(guān)情況，如果有人推薦會讓他們直接來對接我們部門；所以目前公司有少數(shù)技術(shù)和營銷的人員，是直接從內(nèi)部員工的其他渠道推薦而來的，匹配度也很高，當(dāng)然這個只是作為一個輔助渠道，人員來源不算很多，但是對于這些關(guān)鍵崗位來講，如果能有那么一兩個合適的精英，那對于我們外部花現(xiàn)場、獵頭的錢聘請的人員，成本可是低很多呢
2、公司每年都會參加展會，空調(diào)制冷展，一般都是全國性的，大型的展會；而參展的一般都是同行業(yè)的公司以及一些技術(shù)和營銷的人員；我們公司的營銷人員和技術(shù)部的一些骨干通常去展會前都要多印名片，回來時自然也會帶回好多其他同行相關(guān)的名片；由此我想到，一般參展的大部分都是市場有關(guān)，也有技術(shù)骨干人員，他們的名片上肯定都有郵箱、電話等；我們可以將營銷中心拿回來的所有名片分一下類，看一下哪些是什么同行、什么崗位；然后可以統(tǒng)一發(fā)送有關(guān)我們公司的招聘信息、類似一個邀約的郵件給到對方，回頭再通過短信或者電話的形式和對方溝通。當(dāng)然，這種方法其實有點冒昧，成功率估計也很低，但是我覺得可以嘗試一下。
這里主要還是要看公司的行業(yè)性質(zhì)，招聘的崗位情況；如果公司的薪資福利待遇不怎么好，口碑聲譽也在同行不咋等這些因素存在，估計就是我們拓展了再多的招聘渠道也無用
