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面對雪片般的求職信函，一式一樣的年輕臉孔，人事部門和應征新人的主管也遭遇了相同的煩惱：如何找到最適合公司的人才？尤其，當最熱門的管理書籍揭示著“找對人，就什么都對了”的觀念后，人事部門的壓力無形中也增加了。 然而，無論再怎樣強調“找對人”的理念，在匆促、籠統(tǒng)、量化的求職／篩選過程里，求職者與公司的“夢幻組合”還是難免會miss，彼此留下遺憾。
有些遺憾是要事后才能得到證明的。我有個朋友是做立法院路線，表現相當杰出、搶眼，連立委都常拿他的報導做質詢。最近另一家報社總編輯出面“挖”他，引發(fā)他“不堪回首”的回憶。原來，當年他自大學新聞系畢業(yè)，正值報禁開放，他最夢想的就是進這家報社，考了兩次試，都在面試被刷掉。斷言他不適合往新聞界發(fā)展，“理由是我看起來不懂應酬那一套，而跑新聞是要靠應酬手腕的。”這位朋友說：“其實多年后我才得知真正的緣由，那兩次招考根本就已經內定人選了�！�
被刷掉，也不一定就是壞事！
另一位同齡的朋友，則始終不忘“被某大公司刷掉”的復仇念頭。后來他進了一家規(guī)模較小的公司，勤奮工作，成為那個領域名號響叮當的人物。有次他在分享自己的生命史時說，他偶爾會夢到，自己“衣錦還鄉(xiāng)”進入那家大公司，跟當初面試他的人甩下一句“你錯了�！蔽覄t提供他另類的思考方向，對他來說，被那家大公司刷掉反而成為他發(fā)展事業(yè)的強烈動機，也成就了自己的生命成績，所以，“嚴格說起來，也不是什么壞事�！�
然而，有多少被刷掉的人，像這位朋友這樣“幸運”呢？當一百個、一千個人中只能選一個的殘酷事件循環(huán)發(fā)生，也成為這個資本主義社會的常態(tài)后，許多人的失望、挫折、不解和憤恨其實從未得到處理，也成為隱藏的“心理地雷”。
從頭說來，公司也有著深沉的無奈，這么多求職信，最后還是只能靠經歷和學歷作為挑選標準，要不是讓學歷的標準愈來愈高，直接從“碩士”起跳，延長臺灣人教育投資成本；就是助長了跳槽風氣，讓具有經歷優(yōu)勢者“贏家通吃”（經歷愈好的人，愈有機會得到好工作。）于是，在職場的現實情境里，從無經歷、資歷，卻可能具有潛力的年輕人，就一再地被miss了。
面談，問對的問題
要避免發(fā)生miss的遺憾，人事管理界只能務求在應征面談時“問對問題”，以降低個人偏見的因素。美國佛羅里達大學人力資源研究中心主任莫托危樓多年來就一直強調“問對的問題”的重要性，他還提供了三個重要的準則。
第一個準則：情境。要應征者指出過去的某項特殊經驗，可以是任何和他應征的這個工作有關的問題或情境。
例如，這個工作和處理憤怒的客戶有關，而應征者過去做的是出納，就可以問他過去和憤怒的客戶互動的狀況。
第二個準則：反應。緊隨應征者提出的情境或問題，詢問他當時的反應、處理問題的方式。如果這名出納是跟著客戶發(fā)飆，當然是不祥預兆。
第三個準則：結果。詢問情境或問題最后是如何解決的？應征者是否對公司做出正面的貢獻？或者，他的反應是否有損公司的福祉？
莫托危樓特別強調，最糟糕的標準就是“以貌取人”，包括面談時的非語言動作訊息，都不是判斷這個人工作能力的依據。
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