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企業(yè)層面：“服務(wù)”意義大于“經(jīng)營”
案例中提到的這家企業(yè)是由事業(yè)單位合并而成的航運樞紐企業(yè)，是典型的國有企業(yè)。國內(nèi)其他的類似企業(yè)還有很多，例如研究院類、市政公共建設(shè)服務(wù)類、各大央企下屬集團公司中的機關(guān)等。這些企業(yè)某種意義上類似于企業(yè)中的職能管理部門，如辦公室等。不同的是辦公室服務(wù)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，而上述的企業(yè)服務(wù)于國家、政府，社會責(zé)任重大。它們的存在意義、使命的共同特征之一是“服務(wù)”意義大于“經(jīng)營”意義。服務(wù)于上級單位的使命決定了這類組織的“績效”含義不同于“以贏利為核心”的單純經(jīng)濟組織，提高績效也就不能機械照搬西方的績效考核。
在操作層面，辦公室等職能管理部門做的多是“服務(wù)性”的計劃、組織和監(jiān)督等職能管理工作。工作內(nèi)容多數(shù)難以量化，工作職責(zé)缺乏數(shù)據(jù)表達的績效指標(biāo)，客觀上考核結(jié)果難以計算。難以量化的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核執(zhí)行者難以跨越“人情關(guān)”，以人情分為主；國有企業(yè)組織人事任免的機制導(dǎo)致考核執(zhí)行者必然會考慮“組織關(guān)”，群眾口碑的好壞影響頗多�？梢哉f，方案執(zhí)行中的種種現(xiàn)象是必然會出現(xiàn)的，而方案本身設(shè)定的“考核結(jié)果強制分布”、“360度考核”等技術(shù)手段不僅調(diào)節(jié)作用不足，反而成了影響考核執(zhí)行的“借口”。
制度層面：西方管理理論的“水土不服”
伴隨中國經(jīng)濟30多年的飛躍式發(fā)展，相較于企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，管理“短板”問題日漸突出，幾乎到了非解決不可的地步。中國企業(yè)的發(fā)展多數(shù)處于“規(guī)范化”和“標(biāo)準(zhǔn)化”管理階段。
大型國有企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)有一定的基礎(chǔ)，例如中國移動、中國石油等特大型企業(yè)，但多數(shù)缺乏明確的管理提升路徑。進行模式創(chuàng)新、“標(biāo)準(zhǔn)化”管理等問題有待明晰。
國內(nèi)的民營企業(yè)，多數(shù)處于“規(guī)范化”管理階段，特別是中小企業(yè)，面對越來越激烈的外部競爭，內(nèi)部管理“短板”明顯影響到業(yè)務(wù)發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)人才、對理論認(rèn)識不足等各類原因，通過專業(yè)的管理咨詢公司完善管理是必然趨勢。管理咨詢公司幫助企業(yè)建立科學(xué)的管理體系，企業(yè)的花費少，見效快。但是，以西方管理理論為基礎(chǔ)的管理技術(shù)如何應(yīng)用到中國企業(yè)中呢？這是企業(yè)和咨詢公司都必須清楚認(rèn)識的問題，否則一定會出現(xiàn)“水土不服”的癥狀：一是國內(nèi)企業(yè)發(fā)展歷史短，管理規(guī)范性不夠，如案例中提及沒有數(shù)據(jù)計算考核指標(biāo)的現(xiàn)象。二是中國的“人情”文化是西方管理涉及較少的因素，這是中國人管理的核心“藝術(shù)性”所在。
觀念層面：人力資源的績效與企業(yè)績效
該公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“公司內(nèi)部較強的事業(yè)單位色彩嚴(yán)重影響了公司的市場化運作效率”，于是開展人力資源咨詢，但人力資源的績效管理能解決“市場化運作效率”低的問題嗎？
企業(yè)績效可以分為三個層面，組織績效、部門績效和個人績效。
組織績效的核心影響因素是企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、管理團隊，也受到其他外界因素影響，如企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭力的強弱、競爭格局的復(fù)雜程度、市場競爭的激烈程度。部門是戰(zhàn)略實施和操作的基本單元，總體目標(biāo)分解到各部門之后，執(zhí)行的結(jié)果好壞影響到部門績效。而部門目標(biāo)分解到崗位之后，才涉及人力資源個人績效的管理。
提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。
面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”。頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的西醫(yī)式速效療法要慎重，否則不是按下葫蘆浮起瓢，就是邯鄲學(xué)步式的機械模仿。
企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。
若脫離直線管理者的具體工作，績效管理將會變成“無源之水，無本之木”。
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