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第一、考官組成結(jié)構(gòu)化
考官不是隨意形成的，而是有一定數(shù)量的，一般為七到九名。考官依據(jù)選人崗位的需要按專業(yè)、職務(wù)以及年齡、性別以一定比例科學配置的。其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程，每位副考官也會針對考生的具體表現(xiàn)進行打分，主考官與副考官在打分評判上具有相同的作用。這樣也要求我們在面試的工程匯總中，除了考慮到主考官的感受也要照顧到副考官。
第二、打分的方法結(jié)構(gòu)化
考官評分的對象是應(yīng)試者在回答問題中各個面試要素所體現(xiàn)出的能力和水平，而不是應(yīng)試者在某個題目中回答的質(zhì)量�？脊偈褂玫脑u分工具包括個人評分流量表和得分平衡評分表。在結(jié)構(gòu)化過程當中每位考官在打分之后，都會按照事先制定好的規(guī)則，去掉一個最高分去掉一個最低分，進行最后的分數(shù)核算，即我們通常說的“體操打分法”。這種方法更加的科學，在很大的程度上能夠抑制考官作弊，體現(xiàn)了公務(wù)員面試環(huán)節(jié)的公平公正。
第三、測評要素結(jié)構(gòu)化
首先，測什么、用什么題目來測試要根據(jù)測試前所做的工作來分析確定，即不同類型的題目與測評要素相適應(yīng)。并按一定的順序及不同分值比重進行結(jié)構(gòu)設(shè)計。其次，還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點。最后，測評要點下面是測試題目，測驗題目是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權(quán)中引申出問題。問題是是系統(tǒng)編制出來的，目的是考察具體的資格條件，即能力、素質(zhì)的水平；問題能根據(jù)已確定的標準來對應(yīng)試者的反應(yīng)進行評分。每個測試題目都有出題思路或答題參考要點，供考官評分時參考。
第四、面試流程結(jié)構(gòu)化
面試的整個流程都是結(jié)構(gòu)化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進行的。例如考試時間，在考前命題人就已經(jīng)設(shè)計好了考試時間，一般本著5分鐘一道題的原則進行。在個別的特殊情況下，也會有相應(yīng)的調(diào)整。這樣考生在回答問題的時候就要對時間有所考慮，注意把握時間。時間不能夠過長，時間過長可能答案還沒有說完全考試時間就已經(jīng)結(jié)束了，不能再進行回答。如果時間過短就會顯得急躁，不夠鎮(zhèn)定，同樣也會對面試造成一定的影響。這樣就要求考生們在考試之前要進行相應(yīng)的模擬和測試，可以更加好的把握考試的時間，獲得良好的面試效果。也可以請一些專家進行指導，從而把握住面試這樣難能可貴的機會。
結(jié)構(gòu)化面試過程當中考官會嚴格的按照事先制定好的程序進行相應(yīng)的發(fā)問，除了事先制定好的題目之外一般不會出現(xiàn)考官對考生進行現(xiàn)場的提問。但是專家也發(fā)現(xiàn)在有的情況下，考官也會按照事先制定好的程序進行相關(guān)的追問，這樣就需要考生們在心里上有所準備，以應(yīng)對臨場突發(fā)的提問。要在心態(tài)的調(diào)整上多多的做準備，反復(fù)的模擬練習，預(yù)熱面試，才能在面試過程當中取得勝利。
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