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從事培訓(xùn)工作的時間越長，聽了眾多的培訓(xùn)課程，內(nèi)訓(xùn)的，外訓(xùn)的，還有視頻的，也給公司內(nèi)部和外部單位策劃、組織、實施了不少的培訓(xùn)項目，看得多了，經(jīng)歷的多了，越來越感覺，一個成功的培訓(xùn)師，要真正達(dá)成培訓(xùn)預(yù)期效果，關(guān)鍵在于“培”而非“訓(xùn)”。 培訓(xùn)，如果從字面意思來簡化理解，包括“培”和“訓(xùn)”兩方面，而在很多人心目中，培訓(xùn)的重點在于“訓(xùn)”，也即是教授學(xué)員新知識，訓(xùn)練其掌握新技能，以便在工作上，或是生活上，有更優(yōu)的表現(xiàn)，更大的提高。但，看過許許多多培訓(xùn)師培訓(xùn)課程，在課后的評價考核中，表面上看滿意度都是不低，但當(dāng)培訓(xùn)老師走后，再與其深入交談后，很多時候得到的信息卻是效果了了，總結(jié)起來，大多包括如下幾種：
1、培訓(xùn)部門課前培訓(xùn)需求調(diào)查做得不夠，培訓(xùn)課程的知識點與實際真實需求不符；
2、培訓(xùn)部門與培訓(xùn)師溝通不夠，沒有對培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)格把關(guān)，培訓(xùn)課程內(nèi)容太泛泛，學(xué)員實際所需相差太遠(yuǎn)；
3、培訓(xùn)師對接受培訓(xùn)的學(xué)員和企業(yè)實際狀況缺乏深入了解，收集信息不夠，卻又對自身課程太過盲目自信；
4、培訓(xùn)課程案例缺乏可借鑒性，讓學(xué)員失去聯(lián)想，吸收效果差；
5、培訓(xùn)師（培訓(xùn)機構(gòu)）缺乏訓(xùn)后真正的效果跟蹤和問題解答，失去診斷性培訓(xùn)最佳良機；
……
正是由于以上多種原因，使得在培訓(xùn)中培訓(xùn)師的講授，處于自彈自唱，自我陶醉狀態(tài)，而受訓(xùn)學(xué)員的聽課敷衍了事，身未動而心已遠(yuǎn)了。如此，在實際培訓(xùn)整個過程，讓培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)過程的嚴(yán)格管控以及訓(xùn)后的考核，效果都多大降低，這種缺乏“培”的“訓(xùn)”，演變成學(xué)員眼中的夸夸其談、高談闊論了。
培訓(xùn)的對象是活生生的有需求的人，而只有滿足其需求的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，這樣說來，培訓(xùn)最終效果的達(dá)成重點在于“培”而非“訓(xùn)”，訓(xùn)只是一種方式，缺乏的“培”這個前提的“訓(xùn)”是強硬的、填鴨式的，猶如空中樓閣的講授。這里所說的“培”，其內(nèi)涵是“培養(yǎng)”。
綜合起來，包括如下幾個方面：
1、培訓(xùn)師與受訓(xùn)的企業(yè)關(guān)系的“培養(yǎng)”
與受訓(xùn)的企業(yè)關(guān)系“培養(yǎng)”，重點在于對企業(yè)整個發(fā)展歷程、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)板塊、人員構(gòu)成有所掌握，這可以在與培訓(xùn)部門前期接觸、溝通過程和通過企業(yè)網(wǎng)站、刊物等途徑加以了解。此外還要對企業(yè)所屬行業(yè)特征、國家相關(guān)政策信息有所掌握，如此在于企業(yè)溝通或講述過程中，不說外行話，不舉外行的例子。
2、培訓(xùn)師與培訓(xùn)部門的關(guān)系“培養(yǎng)”
也就是要培訓(xùn)師在培訓(xùn)組織實施前的策劃階段，與培訓(xùn)部門真正梳理好培訓(xùn)的相關(guān)細(xì)節(jié)，包括培訓(xùn)方向、預(yù)期效果、受訓(xùn)學(xué)員需求分析（可協(xié)助培訓(xùn)部門實施），與培訓(xùn)部門真正溝通好培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的各個環(huán)節(jié)，任務(wù)分工，做到各負(fù)其責(zé)，避免那種培訓(xùn)部門召集學(xué)員后，完全放手外部培訓(xùn)師的放手訓(xùn)練，越是效果好的培訓(xùn)，越是培訓(xùn)部門和培訓(xùn)師雙方密切配合的結(jié)果。
3、培訓(xùn)師與受訓(xùn)學(xué)員的關(guān)系“培養(yǎng)”
培訓(xùn)師課程最終面對的是學(xué)員，以學(xué)員為中心，以培訓(xùn)師為主導(dǎo)，以培訓(xùn)課程為紐帶，是培訓(xùn)課程取得好效果的關(guān)鍵。因此，需要培訓(xùn)師與培訓(xùn)部門相互配合，對于培訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)需求做好調(diào)查，有時為了真正掌握學(xué)員的培訓(xùn)需求，除了培訓(xùn)部門外，還需要培訓(xùn)師與受訓(xùn)學(xué)員，甚至是受訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人，進行深入的面談，才能切實掌握其需求。這樣，在課程準(zhǔn)備時，真正按照學(xué)員的實際需求來組織課程架構(gòu)，安排適合的案例，實施有針對性的溝通，從而避免課程內(nèi)容泛泛。在課程實施過程中，針對學(xué)員特征，包括年齡、職位、性別、從事工作性質(zhì)，采用何時的方式與學(xué)員進行有效溝通，真正打開學(xué)員的心門，走進學(xué)員心中，只有與學(xué)員“培養(yǎng)”出了在課程之外的和諧，才能讓學(xué)員真正走近和走進課程。
此外，更重要也是很多培訓(xùn)師做得不夠的地方，那便是培訓(xùn)效果的后續(xù)跟蹤。外部培訓(xùn)師一般課程講完，培訓(xùn)工作便告一段落，收錢走人，將培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤工作，交給培訓(xùn)部門來實施，但其效果往往不盡人意，一是因為培訓(xùn)部門一般有“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的問題，二是因為培訓(xùn)部門作為培訓(xùn)工作組織者，缺乏培訓(xùn)師對所講課程重點的有效把握，對于出現(xiàn)的實際問題，缺乏診斷式的及時發(fā)現(xiàn)和解決能力，因此，處于為學(xué)員負(fù)責(zé)的角度，訓(xùn)后的后續(xù)跟蹤，需要培訓(xùn)師與培訓(xùn)部門配合完成，培訓(xùn)部門可以承擔(dān)問題發(fā)現(xiàn)者的角色，培訓(xùn)師承擔(dān)問題診斷和解答者的角色，如此，才能讓培訓(xùn)不再只是停留在“訓(xùn)”，而是培訓(xùn)工作整體的關(guān)系“培養(yǎng)”，以此來推動培訓(xùn)需求準(zhǔn)確性和培訓(xùn)效果高滿意率，這對企業(yè)、學(xué)員、培訓(xùn)部門、培訓(xùn)師、培訓(xùn)機構(gòu)來說，是“多贏”的事情。
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