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所謂薪資系，是崗位員工的基礎(chǔ)工資確定方式方法的�；A(chǔ)工資是崗位員工所取得勞動報酬總額中最為重要的一個部分，不僅相對穩(wěn)定，而且其比例也大，甚至在很多企業(yè)和社會組織中，其薪資僅僅只有基礎(chǔ)工資這一項。所以，它是影響崗位員工完滿履職積極性的一個重要因素，也是企業(yè)勞動投入中最大的一項薪資支出。
薪資體系很多，常見的有崗位薪點工資、崗位等級工資、平均基礎(chǔ)工資、職務(wù)技能工資、年薪制工資、提成制工資、計件制工資、計時制工資。如何選擇，有一個重要限制，這就是必須充分保證基礎(chǔ)工資的激勵作用。基礎(chǔ)工資不是國家發(fā)放的居民最低生活保障金，它是企業(yè)為穩(wěn)定崗位員工隊伍、調(diào)動其履職積極性而必須付出的代價，最終必須由崗位員工的勞動所創(chuàng)造的價值來補償。
選擇薪資體系，也就是選擇確定核定崗位基礎(chǔ)工資的具體確定方式方法。崗位基礎(chǔ)工資在企業(yè)的薪資中，是起主導作用的一個構(gòu)成部分，能否直接調(diào)動崗位員工的積極性和創(chuàng)造性，盡管還有獎勵工資起支持作用，但基礎(chǔ)工資卻是一個關(guān)鍵。如果基礎(chǔ)工資完全不能反映崗位員工對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，而要把這種貢獻的差別都留給獎勵工資來落實，這在引進和穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的稀缺人才上往往會帶來一些困難。
獎勵工資帶有很多不確定的因素，它的獲得與它個人的能力和工作努力相關(guān)，但也受制于外部環(huán)境。這個外部環(huán)境包含兩個方面的內(nèi)容：
A.外部市場環(huán)境。崗位員工所做的努力和貢獻能否完全轉(zhuǎn)換為企業(yè)發(fā)展價值目標的達成，就中層以下的崗位員工而言，他們是不可能左右的，因為他們主要是完成上司交付的工作，不能自主確定作什么、不作什么，因而只有對其工作的效率負責，無法對其工作的效益負責。
B.內(nèi)部配合關(guān)系。崗位員工個人業(yè)績的好壞，還要受到崗位員工所在單位和部門內(nèi)部同事及外部單位部門相互配合協(xié)調(diào)的影響，這就直接制約著崗位員工個人努力的效果，從而影響到崗位員工個人所能獲得的獎勵工資的多少。企業(yè)是一個有機整體，崗位員工尤其是中下層崗位員工，其個人英雄主義行為很難取得明顯的成功。所以，僅僅通過獎勵工資來體現(xiàn)崗位員工的努力和貢獻就難以穩(wěn)住市場緊缺而企業(yè)發(fā)展又急需的人才。
從這個意義上講，企業(yè)在薪資體系的選擇和確立上，必須考慮到是否能充分有效地激勵崗位員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
選擇確立企業(yè)的薪資體系，包含兩個方面的要求：
一是選擇確立一個適合于企業(yè)實際的基礎(chǔ)工資的核定方法體系，即在基礎(chǔ)工資這一經(jīng)濟福利激勵上，就給崗位員工帶來充分的激勵，使崗位員工欲“懶”不能。
建立相應(yīng)的職類分析、職等分析方法和標準，并在確立崗位的職類、職等基礎(chǔ)上，確定與崗位特征和貢獻相適應(yīng)的基礎(chǔ)工資，讓崗位員工的任何一份勤勞都有回報。
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