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 績(jī)效考核年年做,也是企業(yè)人力資源管理的重頭戲,這么被企業(yè)重視的一項(xiàng)工作,做起來(lái)卻總是有點(diǎn)難,所有的人力資源課程,都把績(jī)效考核列為人力資源管理的難點(diǎn),績(jī)效考核難搞的秘密是什么呢?

  績(jī)效考核真的難嗎?仔細(xì)想想,績(jī)效考核是一位領(lǐng)導(dǎo),對(duì)在一起工作的下屬的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià),他與這些下屬天天溝通匯報(bào),每天在一起的時(shí)間超過(guò)與家人相處,他怎么能不了解下屬的業(yè)績(jī)呢?

  所以,績(jī)效考核在技術(shù)上的難度,根本不能與招聘比。在招聘的時(shí)候,招聘經(jīng)理看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間,不超過(guò)10秒,面試的時(shí)間也就有1小時(shí),整個(gè)企業(yè)一個(gè)招聘流程走下來(lái),只用3-5個(gè)人/時(shí),基本上就要做出一個(gè)判斷,這個(gè)應(yīng)聘者是否適合本企業(yè)的某個(gè)崗位。

  3-5個(gè)人/時(shí)的招聘評(píng)估,和天天在一起工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,兩者準(zhǔn)確性與難度,很容易判斷?扇绻(jī)效考核是并沒(méi)有那么大難度的事情,為什么大部分企業(yè)都做得那么艱難呢?

  績(jī)效考核的核心理念是:對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分,把員工按業(yè)績(jī)分為好中差,然后給業(yè)績(jī)好的20%的員工晉升加薪,業(yè)績(jī)差的20%另行安排,抓兩頭帶中間,中間60%的員工,都被帶動(dòng)、激勵(lì)起來(lái)了。

  老板都需要對(duì)員工進(jìn)行甄別,分出好中差,人力資源部也很容易參考各類工具書,設(shè)計(jì)出一個(gè)邏輯完美的考核方案,推廣執(zhí)行。

  可人力資源部設(shè)計(jì)得不錯(cuò)的方案,在實(shí)施的時(shí)候,要面對(duì)的不僅是各層級(jí)管理人員的考核水平,方案還要面對(duì)人性的考驗(yàn)。

  在被考核的人中,被認(rèn)為業(yè)績(jī)不佳的人,他們占到了員工人數(shù)的10-20%,他們內(nèi)心不會(huì)支持考核。

  而那些被定義為平凡的大多數(shù)的60%的人,也沒(méi)有從考核中獲益,被考評(píng)為平凡平庸的普羅大眾,自尊心也使他們不會(huì)因?yàn)檫@個(gè)結(jié)果,而支持考核。

  所以,在企業(yè)內(nèi)部,80%的人對(duì)績(jī)效考核發(fā)自內(nèi)心地不認(rèn)可,他們會(huì)通過(guò)各種渠道減少考核的有效性,使其看起來(lái)有問(wèn)題。

  在沒(méi)有成功獲得大多數(shù)人的支持時(shí),強(qiáng)行實(shí)施考核,不但起不到激勵(lì)員工的作用,還會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)起到負(fù)面作用。

  那怎么辦?不考核了?不去觸碰大多數(shù)人的自尊?

  可如果企業(yè)不實(shí)施考核,就會(huì)讓20%,企業(yè)最優(yōu)秀的員工失望,他們會(huì)覺(jué)得大鍋飯埋沒(méi)了他們的才華。

  怎么辦?在80%的大多數(shù)和20%優(yōu)秀員工之間,企業(yè)要如何做出選擇?有句話這么說(shuō)的:你永遠(yuǎn)擺不平,你不玩還不行!

  這就是績(jī)效考核難做的秘密!老板喜歡考核,有時(shí)并不像許多人想象地那樣是為了克扣或懲罰員工,很多老板其實(shí)是想公平公正公開地發(fā)獎(jiǎng)金,但在無(wú)法把握考核的結(jié)果時(shí),還是讓獎(jiǎng)金變成秘密更靠譜一些。

  要解決績(jī)效考核的難題,最佳實(shí)踐是加強(qiáng)員工關(guān)系管理,依賴企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì),建立績(jī)效文化,通過(guò)一個(gè)支持考核的中間層,把企業(yè)的意圖,有效地進(jìn)行宣灌、執(zhí)行下去,取得大多數(shù)人發(fā)自內(nèi)心的支持,績(jī)效考核才能實(shí)施。

 

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