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績效管理是人力資源管理的核心和重點(diǎn),但是很多企業(yè)的績效管理卻由于種種原因運(yùn)行狀況很不樂觀。同時(shí)，隨著企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)用不斷深入，企業(yè)已經(jīng)不滿足于通過信息系統(tǒng)簡單地管好人頭，完成事務(wù)性工作，基于全員參與、全過程互動的績效管理解決方案越來越受到青睞，成為幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)績效管理落地，驅(qū)動組織績效管理價(jià)值提升的有效途徑。
一、績效管理執(zhí)行中的典型問題
非常普遍的一個現(xiàn)象是，在企業(yè)完成了績效管理體系設(shè)計(jì)后，理念和方法仍然無法有效落地執(zhí)行，這是我們主要關(guān)心的問題。我們在實(shí)施了大量的客戶案例后認(rèn)識到，通常造成這一問題的原因包括：
1.直線經(jīng)理“軟抵制”
“直線經(jīng)理是人力資源管理的主體”，這一理念已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同。但是在實(shí)際的績效管理中，卻發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理的參與度十分有限，至少缺乏主動性，而是被動參與。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場景是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞。最終可能會演變?yōu)�，直線經(jīng)理走過場、隨意打分,把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認(rèn)可這一現(xiàn)實(shí)。
2.績效管理執(zhí)行力衰減
在很多績效管理導(dǎo)入失敗的企業(yè)，績效管理普遍經(jīng)歷了一個從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個原因是不可忽視的，即績效管理的執(zhí)行力問題。
在傳統(tǒng)的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問題。在導(dǎo)入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動、各方面普遍關(guān)注，因此執(zhí)行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。
3.人力資源部角色尷尬
正如上面所講，由于直線經(jīng)理在績效管理中“不到位”甚至是“缺位”，隨著績效管理執(zhí)行力的衰減，績效管理在很多企業(yè)變成了人力資源部的事情。人力資源部不停地督促、協(xié)調(diào)，花費(fèi)大量精力維持著績效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)，但除了應(yīng)用于工資發(fā)放之外，無法真正起到績效管理的作用。人力資源部績效管理工作勞而無功，遭遇角色尷尬。
4.直線經(jīng)理與員工溝通互動不暢
溝通互動是保證績效管理有效落地的一個關(guān)鍵因素，因此直線經(jīng)理與員工的溝通互動應(yīng)該伴隨績效管理的全過程，但實(shí)際執(zhí)行中做到有效的溝通互動卻存在較大困難。直線經(jīng)理一方面沒有時(shí)間，另一方面缺乏和員工面對面溝通的專業(yè)技能;而員工缺乏主動性;人力資源部也缺乏有效手段監(jiān)督溝通過程，其結(jié)果自然逐漸式微。
二、問題產(chǎn)生的原因分析
績效管理執(zhí)行中的種種問題背后有更深層次的原因：
1.績效管理成本高
績效管理會導(dǎo)致管理成本的增加，當(dāng)然這里所說的管理成本并非是指財(cái)務(wù)概念，而是指績效管理過程對管理者及員工精力和時(shí)間的占用;當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)包括由于績效管理流于形式,而同時(shí)擠占了業(yè)務(wù)處理時(shí)間所導(dǎo)致的機(jī)會成本。
這是很多管理者對績效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對績效管理認(rèn)識上的偏差，但不可回避的是績效管理成本巨大讓各級管理者望而卻步，進(jìn)而造成績效管理流于形式主義的情況。
2.績效管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)
很多企業(yè)的績效管理還僅僅停留在績效考核階段，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，為了考核而考核，與企業(yè)整體業(yè)務(wù)發(fā)展存在著很大的脫節(jié)。而績效管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)很容易引發(fā)直線經(jīng)理及員工的抵觸心理，參與度受到一定的影響。績效管理既與業(yè)務(wù)脫節(jié)，而管理成本又很高，那么很難得到直線經(jīng)理支持。
3.公正性缺乏有效的過程控制
公正性是績效管理發(fā)揮作用的根本，但是由于各種暈輪效應(yīng)、手松手緊等人為因素，績效結(jié)果的公正性受到一定影響。在很多企業(yè)，績效結(jié)果的公正性只體現(xiàn)為結(jié)果公平，即績效結(jié)果本身是客觀公正的，而缺乏前置的過程控制。最終，一旦績效結(jié)果公正性受到質(zhì)疑，那么整個績效管理系統(tǒng)就存在崩潰的危險(xiǎn)。
4.缺乏有效的規(guī)范
很多企業(yè)在績效管理制度中對各主體職責(zé)、各環(huán)節(jié)內(nèi)容都做了描述和規(guī)定，但是這種方式下執(zhí)行力不強(qiáng)，其原因就在于：一是這些描述往往沒有達(dá)到可直接落地執(zhí)行的程度;二是管理成本非常高昂，人力資源部根本無法有效監(jiān)控。這樣就很容易理解，為何績效管理全過程中，除了考核評價(jià)執(zhí)行較為到位外，計(jì)劃制定、過程輔導(dǎo)、結(jié)果反饋環(huán)節(jié)執(zhí)行欠佳，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)只有考核評價(jià)環(huán)節(jié)有明確而詳細(xì)的表單和執(zhí)行規(guī)范，但是也需要人力資源部花大力氣催繳。
三、e化讓績效管理“動起來”
處于傳統(tǒng)手工管理模式下的企業(yè)，對于績效管理執(zhí)行中存在的問題，基本上處于“心有余而力不足”的狀態(tài)，而信息化的應(yīng)用則為解決這些問題提供了有利條件。對此，宏景軟件在實(shí)施了大量客戶績效管理系統(tǒng)之后認(rèn)為：要實(shí)現(xiàn)績效管理在企業(yè)內(nèi)落地，必須將直線經(jīng)理和員工動員起來，真正實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃制定、過程輔導(dǎo)、考核評價(jià)到結(jié)果反饋的全過程溝通互動。
下面從員工績效管理的各環(huán)節(jié)對信息系統(tǒng)如何實(shí)現(xiàn)支撐全過程溝通互動作具體介紹：
1.員工績效計(jì)劃制定
員工績效計(jì)劃的制定需要直線經(jīng)理與員工充分溝通確定。基于信息化系統(tǒng)，這一過程將得到有效保障，并且不受時(shí)間、地域限制，隨時(shí)隨地進(jìn)行。
在系統(tǒng)環(huán)境下，員工可登錄自助平臺編制計(jì)劃，提交上級審批;當(dāng)直線經(jīng)理登錄經(jīng)理自助平臺，系統(tǒng)就會自動發(fā)出提醒，提示他對員工工作計(jì)劃進(jìn)行修改、調(diào)整、審批，而且相關(guān)計(jì)劃修改、調(diào)整記錄都可以進(jìn)行完整的存檔。
當(dāng)然，直線經(jīng)理也可將部門計(jì)劃在所屬員工中進(jìn)行分解。通過宏景e-HR系統(tǒng)，目標(biāo)的層層分解過程清晰地展現(xiàn)出來，各層次目標(biāo)、任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系、責(zé)任人、完成狀況一目了然，清晰、及時(shí)地了解戰(zhàn)略目標(biāo)在各個部門的完成情況，隨時(shí)監(jiān)控目標(biāo)的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)糾正。
2.績效管理過程溝通輔導(dǎo)
績效管理強(qiáng)調(diào)績效計(jì)劃執(zhí)行過程的溝通輔導(dǎo)，而實(shí)際應(yīng)用中這個溝通過程在很多企業(yè)難以規(guī)范。借助宏景e-HR系統(tǒng)，員工可以通過自助平臺隨時(shí)向上級匯報(bào)每項(xiàng)工作的工作進(jìn)度(見下圖中顯示工作進(jìn)度百分比的狀態(tài)條)，也可以通過系統(tǒng)中的日報(bào)、周報(bào)等工具向上級匯報(bào)工作進(jìn)度，并且可將工作成果作為日報(bào)、周報(bào)附件上傳給直接上級;上級也可以通過上述系統(tǒng)工具對員工進(jìn)行反饋、指導(dǎo)。更重要的是，企業(yè)可以根據(jù)需要將各類表單工具預(yù)置到系統(tǒng)中，有效降低溝通成本。
當(dāng)然間接溝通無法取代面對面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現(xiàn)狀的良好解決方案和直接溝通的有力補(bǔ)充。
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