應(yīng)運(yùn)而生的是現(xiàn)代的“人力資源管理”,基本關(guān)注點(diǎn)是人的能力,比如品格、信仰、價(jià)值觀、思維模式、行為習(xí)慣、心理素質(zhì)、技能專(zhuān)長(zhǎng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)水平等諸如此類(lèi)的內(nèi)在素養(yǎng)。人力資源管理的核心理念之一,認(rèn)為人的能力是一種獨(dú)特的資源,其獨(dú)特性就在于,如運(yùn)用得當(dāng),其效用和價(jià)值會(huì)日益提升,這就區(qū)別于其他物質(zhì)資源,比如機(jī)器設(shè)備,一旦投入使用,就必須提取折舊,其價(jià)值和效用則逐漸降低。當(dāng)然,如果要更全面的來(lái)說(shuō),人力資源的基本功能屬性,應(yīng)該是符合“用進(jìn)廢退”的法則,越使用則功能越進(jìn)化,越廢棄不用則功能越退化。
人力資源管理的關(guān)鍵抓手,是對(duì)人才的選、育、用、留,F(xiàn)代企業(yè)和組織,在進(jìn)行員工甄選和人才選拔時(shí),應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注其內(nèi)在能力素質(zhì)是否符合要求,至于其外在身份條件,則大可以“不拘一格”。人才選拔所關(guān)注的能力,強(qiáng)調(diào)的是潛在的能力。富有潛質(zhì)的優(yōu)秀苗子,更有機(jī)會(huì)培養(yǎng)成真正的“子弟兵”,而一味追求引進(jìn)現(xiàn)成的人才,固然是經(jīng)驗(yàn)豐富、能力出眾、拿來(lái)就用,然而終究有“雇傭軍”之弊。幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都希望員工“忠誠(chéng)”,然而我們?cè)O(shè)身處地就能體驗(yàn)得到,通過(guò)培養(yǎng),才有忠誠(chéng)。而且我們尚須注意兩點(diǎn):一、忠誠(chéng)是相互的;二、忠誠(chéng)于組織和事業(yè)的是“人才”,忠誠(chéng)于個(gè)人和利益的則往往是“奴才”。至于用才的基本原則,一是用人所長(zhǎng),二是相克相生。用人所長(zhǎng)很容易理解,但很難做到。相克相生,即相互抵觸的往往更能夠相互激發(fā)彼此的活力與生機(jī),其結(jié)果往往就是相輔相成。領(lǐng)導(dǎo)者用人不僅僅要有識(shí)英才的慧眼,還要有包容不同意見(jiàn)的心胸,更要有基于志同道合和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的原則進(jìn)行團(tuán)結(jié)整合的智慧,才能真正用好人。而“用好人”正是“留住人”的最關(guān)鍵前提。用不好人,當(dāng)然留不住人。用不好人,又何苦去留住人呢?留住人又有什么用?即使留住了人,也未必能留住心。」芾韺(shí)踐中通常有若干留人之說(shuō),所謂事業(yè)留人、環(huán)境留人、待遇留人、感情留人、習(xí)慣留人,對(duì)于不同情況下的員工,因?yàn)槠鋬?nèi)在期望和外在需求不同,需要側(cè)重于運(yùn)用不同的留才策略,而任何一種留才的策略,都必須堅(jiān)持將心比心和需求導(dǎo)向的基本原則,西方的諺語(yǔ)說(shuō)“用自己的腳試一試別人的鞋”,就是說(shuō)要站在別人的立場(chǎng),切身體驗(yàn)別人的感受,然后才能做出有效響應(yīng)別人需求的行為,獲得別人的認(rèn)同與合作。同時(shí),留才的策略往往還需要“打組合拳”,最基本的組合策略,包括按照市場(chǎng)行情公平賦予薪酬,依據(jù)績(jī)效貢獻(xiàn)予以有效獎(jiǎng)勵(lì),尊重人格自由改善身心體驗(yàn),遵循個(gè)人興趣規(guī)劃職業(yè)生涯,把握能力特質(zhì)促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上,量身設(shè)計(jì)針對(duì)性方案,誠(chéng)實(shí)充分地落實(shí)和兌現(xiàn),并且要與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新。
管理的實(shí)踐恰恰是與時(shí)俱進(jìn)的。在日益廣泛且深入人心的人力資源管理實(shí)踐中,我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到,人力不僅僅是一種獨(dú)特的資源,更是一種非常關(guān)鍵以至于必不可少的生產(chǎn)要素,即人力資本。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式下,我們習(xí)慣性把人、財(cái)、物作為基本生產(chǎn)要素,其中貨幣資金是最為關(guān)鍵以至于必不可少的,因?yàn)槿魏纹髽I(yè)都必須依靠股東投入的一定量貨幣資金,來(lái)購(gòu)買(mǎi)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須的人力和物力,并保持必需的流動(dòng)資金。為了凸現(xiàn)資金的必不可少的關(guān)鍵性,人們賦予其獨(dú)享的尊號(hào):資本。然而自從以信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為標(biāo)志的知識(shí)經(jīng)濟(jì)或者說(shuō)新經(jīng)濟(jì)模式誕生以后,我們發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基本條件增加至人、財(cái)、物、信息四大要素,同時(shí)由于現(xiàn)代社會(huì)的貨幣發(fā)行日益信用化和電子化,理論上和實(shí)踐中,企業(yè)家面臨的挑戰(zhàn)更為突出的是“缺人”而不是“缺錢(qián)”,貨幣資金的籌措更顯得容易,而人才的培養(yǎng)與人力的獲取則日益面臨更為激烈、更為持久且更為深層次的競(jìng)爭(zhēng),也就是人力比資金更為難得,以至于更顯得關(guān)鍵和必不可少,而必不可少的生產(chǎn)要素是資本的基本屬性,很顯然,在新經(jīng)濟(jì)模式下,人力成為首要的資本,為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供最為關(guān)鍵的知識(shí)和信息等智慧條件。貨幣資本的關(guān)鍵性雖然還在,但只能退而求其次,扮演基礎(chǔ)性資本的角色,其職能主要是據(jù)以獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)條件。人力資本的時(shí)代呈現(xiàn)在我們眼前。
20世紀(jì)60年代末期,西奧多—舒爾茨教授(T.W.SCHULTZ,1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者)基于大量的實(shí)證性研究,首創(chuàng)性提出人力資本理論。巧合的是,作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代地標(biāo)的美國(guó)“硅谷”,也恰恰是在其后的70年代得以發(fā)展和確立。而“硅谷”的誕生和崛起,又離不開(kāi)一種前所未有的創(chuàng)新性投資機(jī)制:風(fēng)險(xiǎn)投資(venture capital簡(jiǎn)稱VC)。所謂VC,通俗地說(shuō),就是“有錢(qián)的出錢(qián)、有力的出力”,即擁有貨幣資本優(yōu)勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)投資家,積極尋求與擁有人力資本優(yōu)勢(shì)的企業(yè)家合作,在志同道合且優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的條件下,開(kāi)展強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,共創(chuàng)新興事業(yè)。毫不夸張地說(shuō),風(fēng)險(xiǎn)投資造就了硅谷。早在1938年,惠普公司就在風(fēng)險(xiǎn)投資的支持下在一間簡(jiǎn)陋的車(chē)庫(kù)里誕生,并成為硅谷最早且最具有代表性的標(biāo)志性企業(yè);萜談(chuàng)業(yè)的車(chē)庫(kù)后來(lái)被美國(guó)當(dāng)?shù)卣矫麨椤肮韫日Q生地”。而后來(lái)一系列誕生于硅谷的標(biāo)志性高科技企業(yè),如英特爾、Yahoo、蘋(píng)果、Google、Facebook都無(wú)一例外是在風(fēng)險(xiǎn)投資的早期支持下,才得以發(fā)展壯大。“硅谷”的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)是人力資本,以及人力資本理念孕育的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制!
總結(jié):管理的實(shí)踐恰恰是與時(shí)俱進(jìn)的。在日益廣泛且深入人心的人力資源管理實(shí)踐中,我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到,人力不僅僅是一種獨(dú)特的資源,更是一種非常關(guān)鍵以至于必不可少的生產(chǎn)要素,即人力資本。