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第一，必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理工作
任何企業(yè)尤其是集團型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，最終肯定要制約企業(yè)的進一步發(fā)展，這一點是毫無疑問的。人力資源的開發(fā)和整合是一項長期的工作，應以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進行人力資源開發(fā)活動，建立基于職業(yè)行為的和核心價值觀的人力資源素質模型。
人力資源部門不應只是管理部門，而應該是一個價值的創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標在于為公司吸引、培育與保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。實事求是地說，目前不少從事企業(yè)人力資源管理的HR人士自身的弱點與通�。ń窈罅碚f），造成他們難以在這方面與企業(yè)形成思維共振，因此企業(yè)高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開展起來。
第二，必須做好各崗位分析工作
工作分析是人力資源管理的基礎性工作之一，由于它對人力資源規(guī)劃、人員招聘與錄用、工作評價、績效管理及培訓開發(fā)等環(huán)節(jié)都有重要的支持作用，因而要把工作分析當作各人力資源管理環(huán)節(jié)的邏輯起點，我們現(xiàn)在實際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。
要做好工作分析這項工作，重點要在崗位設置現(xiàn)狀收集和分類、崗位職責調查分析、崗位工作的工作量調查三個模塊下功夫：
1. 崗位設置現(xiàn)狀收集和分類模塊對應產(chǎn)生“崗位設置現(xiàn)狀調查表”。
2. 崗位職責調查分析模塊對應產(chǎn)生“崗位職責現(xiàn)狀調查表”。
3. 崗位工作的工作量調查模塊對應產(chǎn)生“崗位工作量的調查表”、“瞬時觀測記錄表”，同時可以采用5W1H分析法和ECRS分析法來開展。
第三，必須做好員工培訓和人才儲備工作
對員工工作能力的不足，可通過組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。通過嚴格的考核，合格者可以在內部尋找工作職位，通過培訓仍不能適應工作的員工，應被淘汰。培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。
為避免關鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到能勝任者而遭受損失，企業(yè)必須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃。企業(yè)應加強內部人才市場建設、實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。
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