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案例：小李是北京一所一本大學(xué)2011屆畢業(yè)生，電氣工程專業(yè)的他至今還徘徊在招聘會上�！拔业挠⒄Z口語相當(dāng)好，雖說在簡歷里標(biāo)注了自英語口語流利�？墒窃S多口語并沒有我好的同學(xué)的簡歷也是這么寫的�！�
像小李一樣，不少學(xué)生表示，雖然他們在簡歷上列出所有可以展現(xiàn)自我能力的關(guān)鍵詞，但是這些簡短的關(guān)鍵詞并不能充分表達(dá)和展現(xiàn)出個人特點。
對此，中國招聘熱線建議：傳統(tǒng)簡歷雖然仍然將是大多數(shù)用人單位初步篩選人才的主要模式，但是由于傳統(tǒng)簡歷所存在的局限，鼓勵有更加新穎的模式推出，作為傳統(tǒng)簡歷的另一種選擇。
中華英才網(wǎng)的人力資源專家劉興陽介紹了用簡歷來完全展示學(xué)生能力的局限性，“用人單位可以考慮除了文字簡歷之外采用更新穎的創(chuàng)意簡歷及應(yīng)征方式�！�
誤區(qū)二性格測試能展現(xiàn)性格特征
案例：某快消企業(yè)負(fù)責(zé)校園招聘的人事經(jīng)理表示，性格測試是他們每年校園招聘的一個必要環(huán)節(jié)。但是實施的效果很一般，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)求職者在面試過程中所展現(xiàn)的性格和性格測試的結(jié)果有著非常明顯的差異。
其實，持有這一困惑的企業(yè)HR并不少，調(diào)研結(jié)果顯示：企業(yè)技術(shù)型職位招聘完成率相對比較高，但像管理、策略分析、營銷等對求職者心理、性格等綜合素質(zhì)有要求的職位往往招不到足夠的畢業(yè)生，完成率相對較低。
對此，北京高校畢業(yè)生就業(yè)促進(jìn)會秘書長關(guān)長海建議， 企業(yè)應(yīng)該考慮通過深度溝通、校園活動等多種途徑，更加全面地觀察應(yīng)聘學(xué)生的潛在性格特征。
誤區(qū)三面試是考察能力的最好方法
案例：2011屆本科畢業(yè)生小林，學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，思維慎密，卻屢次在面試中遭遇“滑鐵盧“，原因竟然是因為踏實謹(jǐn)慎的他性格慢熱，并不擅長于迅速地表達(dá)自己的觀點和想法，在面試尤其是小組面試中總是處于尷尬的境地。小林表示，面試更多是考察應(yīng)變能力，而不是真正的分析、思考和學(xué)習(xí)能力。
中國招聘熱線人力資源專家表示，“大學(xué)生在準(zhǔn)備面試環(huán)節(jié)時，常通過上網(wǎng)搜索該企業(yè)過去的面試安排和面試問題，或者閱讀面試技巧類的文章，但這些準(zhǔn)備舉措仍有所不足�！笨蔀榇髮W(xué)生建立網(wǎng)絡(luò)模擬面試系統(tǒng)，幫助大學(xué)生提高自己的面試能力，提高其求職成功率。同時，企業(yè)也可以考慮提前進(jìn)入校園，通過結(jié)合學(xué)習(xí)項目、創(chuàng)意競賽等手段發(fā)掘人才來彌補(bǔ)傳統(tǒng)面試的不足。
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