能否快速進入面試狀態(tài),也是面試官對應(yīng)聘者的考查點,如果應(yīng)聘職位是銷售、客服一類,那此時的表現(xiàn)將占有更大的分值。而過度緊張導(dǎo)致語塞、行為刻板、答非所問等一系列反應(yīng),讓應(yīng)聘者失去本來的自己,無法將最優(yōu)秀的一面展示給面試官,成了最影響面試進程和面試質(zhì)量的殺手。
職場心理專家表示,在到達企業(yè)等待面試階段,緊張的調(diào)整方式可以是笑迎每一位企業(yè)工作人員,主動營造愉悅的氛圍,以達到放松狀態(tài);也可以是轉(zhuǎn)移注意力,通過觀察企業(yè)環(huán)境、翻閱企業(yè)宣傳冊,增進了解,擺脫緊張情緒;更可以是通過有節(jié)奏的深呼吸調(diào)整心率,做成功的心理暗示以提升自信心。
傲慢與不屑
常有求職者采取傲慢、不屑的態(tài)度來應(yīng)對面試官的提問,以表明自己的超自信,希望通過心理上的優(yōu)勝威懾企業(yè),得到這份工作。但有如此求職態(tài)度的應(yīng)聘者錄用幾率幾乎為零,只能遺憾其用錯了方法,因為它一定會遭到企業(yè)強烈的反感。
職場心理專家表示,企業(yè)在招聘時最注重具有實際意義的崗位能力,只要應(yīng)聘者能夠?qū)⑴c崗位要求契合的技能用成功案例證明,就足以獲得企業(yè)的認可,其他的傲慢表演只能表示應(yīng)聘者心靈的軟弱無力,不能實事求是、正視自己的職場態(tài)度是決不受企業(yè)歡迎的。
假謙虛與真自卑
某些求職者在面試中會采取隱藏實際能力,謙虛表示其專業(yè)技能不太熟練的戰(zhàn)術(shù),希望通過謙虛的態(tài)度獲得面試官的認可;而應(yīng)屆畢業(yè)生因社會實踐較少、競爭力不足,常直截了當?shù)谋硎咀约簺]什么優(yōu)勢,流露出自信心不足的自卑心理?蔁o論求職者是假謙虛還是真自卑,都傳遞給面試官相同的信息,即崗位勝任力不足。
職場心理專家表示,HR不喜歡繞彎子,他們需要得到最直接、最有效的答案,方能提高篩選效率,假謙虛在面試中倍顯多余,HR就此認同時,應(yīng)聘者競爭力就嚴重降低;而每個人都有其閃光點,不要輕易將“我沒什么優(yōu)勢”脫口而出,它折射出的不僅僅是自卑,更有不善于思考、不進取的職場態(tài)度。所以,建議求職者應(yīng)給予面試官積極、正面的回答,在有限的時間內(nèi)將個人求職優(yōu)勢全面的展示出來,贏得HR的積極認同。
輕視與對立
有一種心理狀態(tài)的潛臺詞是“HR并不懂得我專業(yè)領(lǐng)域的知識,你的問題我不想解釋,我只愿意和部門經(jīng)理溝通!边@就是有經(jīng)驗的求職者常有的輕視與對立,有這種心魔的應(yīng)聘者常常是等不到與部門經(jīng)理會面,就會與心儀的工作擦肩而過。
職場心理專家表示,與應(yīng)聘者進行專業(yè)的技術(shù)探討并不是HR在初試中的工作重點,即便是提出刁鉆的問題也是HR想透過壓力情境,測查應(yīng)聘者的抗壓力、反應(yīng)能力、靈活度等崗位必備能力,況且,應(yīng)聘者又不能確定面試官的真實身份,如此時應(yīng)聘者表現(xiàn)出輕視或?qū)α庌q等情形,人際溝通能力、工作態(tài)度的考查就會以失敗告終。所以,莫讓輕視成為求職路上的絆腳石,應(yīng)抱著平等、包容的態(tài)度對待面試中的人和事,用正向能量征服企業(yè)。