誰(shuí)是核心員工
備份,是個(gè)不折不扣的IT詞匯。備份的目的是為了防止信息、文件損壞和丟失,同樣道理,“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是,活的人才不同于死的文件,某些人身上特有的才華是很難備份的。由此,逆向思維就可發(fā)現(xiàn),能否進(jìn)行人才備份是甄別核心員工的最重要工具:備份不了的就是“不可代替”,就是核心員工。那么,核心員工又該如何來(lái)判斷呢?且讓我們來(lái)聽聽一位經(jīng)理人的判斷方法——
“我們公司有個(gè)技術(shù)經(jīng)理A,在公司相同崗位上中沒有人能比他做出更好的業(yè)績(jī),在外部以大致相當(dāng)?shù)臈l件薪酬水平等也難以找到比他更合適的人,那么,A就是核心員工。如果在外部以很低的條件能夠找到比他更有技術(shù)能力的B,但B沒有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力,或與相關(guān)部門難以合作,那么,A仍然是難以代替的核心員工。但如果B在角色能力上比A優(yōu),在薪酬要求上比A低或大致相同,也就是說(shuō),在人力資本的‘性價(jià)比’上比A更優(yōu),那么,A就不是核心員工。
再舉個(gè)極端的例子。我們公司有個(gè)員工打字極快,總是提前完成工作,還有出色的編輯修改能力,從來(lái)沒有錯(cuò)別字,待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同,上級(jí)從來(lái)不用再修改,因?yàn)樗蜃肿羁,同時(shí)負(fù)責(zé)質(zhì)檢工作,平時(shí)其他打字員的一些錯(cuò)誤都是她檢查出來(lái)的。由于我們企業(yè)是個(gè)小國(guó)企,沒有很好關(guān)注這樣的員工,結(jié)果她走后,單位不得不找兩個(gè)人來(lái)代替原先她一人的工作,而人多了工作就不好協(xié)調(diào),引起一定的混亂,新來(lái)的員工又經(jīng)常打錯(cuò)字,結(jié)果有一次竟然把合同打錯(cuò),給公司招致了較大損失。由此可見,所謂‘核心員工’其實(shí)與職位的高低沒有必然的關(guān)系,因此,不能認(rèn)為只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心員工,相對(duì)于其他一般的打字員,該打字員絕對(duì)是核心員工,盡管她在公司的職務(wù)很低,然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。
不可替代更需未雨綢繆
也許,這位經(jīng)理把那個(gè)打字速度飛快的打字員定義為“核心員工”有些難以服眾,但是就他提出的“不可替代性”確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問題,不可替代就更需要未雨綢繆,因此,核心員工的備份問題也成了企業(yè)最為頭疼的難題之一。
在國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)當(dāng)中,像海爾集團(tuán)就做得比較好。同一產(chǎn)品,不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組,在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā),即使有幾名技術(shù)人員流失,也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。做好人才備份,一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn),使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占;另一方面,同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位,可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃,讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來(lái)的工作,一旦發(fā)生這些崗位人員的流失,候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
另外,建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng),將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包,可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息,企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因,從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如,根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率,可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù),根據(jù)這一情況,提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn),這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過對(duì)人才供給狀況的了解,企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才;而同業(yè)人員信息中,了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平,可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策,防止因薪資問題而導(dǎo)致“核心員工”的流失。
要紅花也要綠葉
“核心員工”的“備份”問題被提到了一個(gè)如此高的地位,這是老板們樂意看到的,但是,作為企業(yè)來(lái)講,“非核心員工”就如糞土一般不值錢嗎?讓我們?cè)賮?lái)聽聽一位經(jīng)理人的心聲:“說(shuō)實(shí)話,公司就像是一個(gè)很自私的機(jī)構(gòu),老板就自然變得自私起來(lái)了,可以為了自己的利益而想盡辦法來(lái)使自己壯大,壓榨員工。很多公司的老板都沒有意識(shí)到做公司就是在做人,應(yīng)該為了公司的同時(shí)為員工考慮。
怎么叫‘核心?員工’?在自私的老板眼里就只剩下那些能為公司創(chuàng)造最大利益的‘核心員工’了,而忽略了那些其實(shí)也在勤勤懇懇為了公司默默無(wú)聞地工作的‘非核心員工’。要知道沒有‘綠葉所謂的非核心員工’的支撐和養(yǎng)護(hù),‘紅花所謂的核心員工’終究是要夭折的。作為經(jīng)理人,我們是要為老板也要為員工著想的,我們不能只想著如何去留住‘核心員工’而忽略了‘非核心員工’的去留,我們應(yīng)該讓老板明白公司里沒有‘核心員工’與‘非核心員工’之分的,只有工作的分配不同而已,在公司里創(chuàng)造一種職業(yè)無(wú)貴賤的工作環(huán)境。我們還要想方設(shè)法幫助所有員工發(fā)展自我,特別是那些所謂的‘非核心員工’!”但愿這位經(jīng)理人的“憤怒”能夠敲醒那些利欲熏心的老板們。
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