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高績效者并不一定是高潛質者。很多企業(yè)在甄選高潛質人才時，都會以“績效導向”為依據，簡單地把高績效者等同于高潛質人才。如果你也像這些企業(yè)一樣挑選你的高潛質人才，你已經在不知不覺中滑入了高潛質人才鑒別中最常見的一個誤區(qū)。
高情商者并不一定是高潛質者。事實上，情商和能力素質一樣，關注的是某種特定環(huán)境下的狀態(tài)，并不強調可塑性。我們當然同意，職位越高，情商的重要性越是明顯，因為高的崗位必然需要和更多的人合作、協調，并帶領更多的人工作;但是，這絕非唯一的要求。情商是潛質的必要條件，卻遠遠不是充分條件。僅僅有高情商，如果其他方面欠缺，仍然不具備高潛質。
符合目前能力素質要求的人未必是高潛質者。這也是很多企業(yè)在鑒別高潛質人才時沒有認識到的。很多企業(yè)認為，既然這個人在目前的職位上干得很好，能力不錯，那把他提到更高的崗位上，人才還能繼續(xù)發(fā)揮作用。但是，不同級別的職位需要非常不同的能力體系。許多在低層級崗位幫助你獲得成功的關鍵素質，到了高層級時反而可能成為你成功的巨大障礙。
目前績效不高的人未必不是高潛質者。很多企業(yè)在挑選自己的高潛質人才時，都把眼光局限在目前的高績效人群。但是，正如高績效者并不一定是高潛質者一樣，目前績效不高的人也并不一定就不具備高潛質。相反，研究表明，7%的高潛質者目前并不具備高績效。
既然在甄別企業(yè)的高潛質人才時存在那么多誤區(qū)，那么，企業(yè)應該如何甄別高潛質人才呢?光輝國際在全球的大量研究表明：具有高學習敏銳度的領導者更容易在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出。所謂學習敏銳度，是指從過去的經驗中學習、舉一反三運用于新的或者變化中的其他情境的能力和意愿。從學習敏銳度的定義，我們可以看出，學習敏銳度有別于通常的能力素質，強調的是“敏銳度”，也就是對新的、變化環(huán)境的反應速度和適應能力，它不同于通常所講的學習能力。
大量的研究表明，區(qū)別成功與不成功管理者的關鍵是從經驗中學習的能力。成功的管理者從工作中總結出有效、積極的學習方式。他們的學習速度快，不是因為他們比別人更聰明，而是因為他們更善于總結經驗、適應變化，或者說，他們更具學習敏銳度。
引進了學習敏銳度這個重要的變量，我們就可以給“高潛質人才”下定義了：智商、情商等基本素質，結合人才的過往經驗，再乘以人才從經驗中學習并運用于新的或者變化中環(huán)境的能力和意愿，即他的學習敏銳度。企業(yè)可以運用學習敏銳度來鑒別不同的人才，并根據不同的人才類型制訂個性化的人才培養(yǎng)方案。
