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這兩大信條在人力資源管理方面有四大應用：
1．鑒于每個人的性格和天賦都持久不變，我們必須花足夠的時間和經(jīng)費把人選對，而且選人的標準首先是性格和天賦，其次才是知識和技能。
因為性格和天賦是不可改變的，而知識和技能是可以通過培訓、學習獲得的。我們常常見到很多人大學畢業(yè)后從事專業(yè)對口的工作，卻發(fā)現(xiàn)自己沒有這方面的天分，或者性格不適合，所以很苦惱，經(jīng)常跳槽。這種普遍現(xiàn)象證明人崗匹配最重要的不是專業(yè)對口，不是工作經(jīng)驗，而是性格和天賦的匹配。
2．鑒于每個人的性格和天賦都與眾不同，我們應該通過規(guī)定結果來進行績效管理，而不是強求每個人都用同一種方法或同一個程序。
3．鑒于每個人最大的成長空間在于其天賦和性格最能發(fā)揮作用的方向，我們應該把培訓的時間和經(jīng)費主要用于幫助員工了解自己的天賦和強化其天賦，而不是花大量時間用來克服其弱點。
4．鑒于每個人最大的成長空間在于其天賦和性格最能發(fā)揮作用的方向，對員工的提拔和使用應該根據(jù)其天賦和性格及其價值觀，來安排不同的升遷階梯，而不是一味地提拔到管理崗位。
靠業(yè)績提拔管理者的導向是好的，是激勵的重要手段。但是，業(yè)績是其在過去職位上成功的結果，并不意味著在新的職位上同樣成功。我們經(jīng)常見到，個人銷售業(yè)績第一的人卻很難帶領銷售團隊取得整體業(yè)績的成功，就是一個很好的例證。
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