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這兩大信條在人力資源管理方面有四大應(yīng)用：
1．鑒于每個(gè)人的性格和天賦都持久不變，我們必須花足夠的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)把人選對(duì)，而且選人的標(biāo)準(zhǔn)首先是性格和天賦，其次才是知識(shí)和技能。
因?yàn)樾愿窈吞熨x是不可改變的，而知識(shí)和技能是可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)獲得的。我們常常見到很多人大學(xué)畢業(yè)后從事專業(yè)對(duì)口的工作，卻發(fā)現(xiàn)自己沒有這方面的天分，或者性格不適合，所以很苦惱，經(jīng)常跳槽。這種普遍現(xiàn)象證明人崗匹配最重要的不是專業(yè)對(duì)口，不是工作經(jīng)驗(yàn)，而是性格和天賦的匹配。
2．鑒于每個(gè)人的性格和天賦都與眾不同，我們應(yīng)該通過規(guī)定結(jié)果來進(jìn)行績(jī)效管理，而不是強(qiáng)求每個(gè)人都用同一種方法或同一個(gè)程序。
3．鑒于每個(gè)人最大的成長(zhǎng)空間在于其天賦和性格最能發(fā)揮作用的方向，我們應(yīng)該把培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)主要用于幫助員工了解自己的天賦和強(qiáng)化其天賦，而不是花大量時(shí)間用來克服其弱點(diǎn)。
4．鑒于每個(gè)人最大的成長(zhǎng)空間在于其天賦和性格最能發(fā)揮作用的方向，對(duì)員工的提拔和使用應(yīng)該根據(jù)其天賦和性格及其價(jià)值觀，來安排不同的升遷階梯，而不是一味地提拔到管理崗位。
靠業(yè)績(jī)提拔管理者的導(dǎo)向是好的，是激勵(lì)的重要手段。但是，業(yè)績(jī)是其在過去職位上成功的結(jié)果，并不意味著在新的職位上同樣成功。我們經(jīng)常見到，個(gè)人銷售業(yè)績(jī)第一的人卻很難帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)取得整體業(yè)績(jī)的成功，就是一個(gè)很好的例證。
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