• 處罰員工的技巧
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        人無(wú)完人，領(lǐng)導(dǎo)在處罰員工之時(shí)總有過(guò)時(shí)之處，其實(shí)，處罰員工也有技巧，廣水人才網(wǎng)為大家為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供幾個(gè)案例經(jīng)驗(yàn)：

        人無(wú)完人，總會(huì)有疏忽過(guò)失之處。企業(yè)員工如果在工作中出現(xiàn)疏漏，給企業(yè)釀成損失，是應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行處罰的。但在處罰員工時(shí)要講究方式方法，制定科學(xué)的責(zé)任制度，講究處理策略，這樣能夠避免矛盾的激化，使企業(yè)的損失減至最低。

　    　——由一個(gè)案例所想到的

　　    案例

　　    一個(gè)到崗四個(gè)月的員工，在獨(dú)立完成一項(xiàng)工作之后，交付檢驗(yàn)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)存在一個(gè)技術(shù)故障。經(jīng)理為此決定處罰100元，并與其面談此事。結(jié)果，兩人發(fā)生了激烈的爭(zhēng)吵，爭(zhēng)吵之后員工把這個(gè)經(jīng)理投訴到公司人力資源部。收到投訴后，人力資源部找當(dāng)事雙方談。經(jīng)理認(rèn)為：我扣他100元獎(jiǎng)金的原因是：我?guī)�他工作了一段時(shí)間，看他基本上可以獨(dú)立工作之后，就放手讓他做，轉(zhuǎn)而去帶別人了。在他獨(dú)立工作期間發(fā)現(xiàn)他有馬虎的毛病，我曾多次提醒他，但他還是我行我素，所以這次只好扣錢(qián)；這個(gè)員工覺(jué)得：我應(yīng)該對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)，但是平時(shí)經(jīng)理對(duì)我不怎么輔導(dǎo)，現(xiàn)在出了事要罰我，憑什么呀！再說(shuō)有很多處理辦法，為什么單挑扣錢(qián)的方式？所以他認(rèn)為經(jīng)理水平不怎么樣，只會(huì)扣錢(qián)，不會(huì)管理。

　    　問(wèn)題擺到了人力資源部經(jīng)理面前，他該怎么辦？該罰還是不該罰？罰還是不罰？如何兼顧兩者的心理平衡？

　    　分析

　　    這個(gè)案例涉及到員工考核中的責(zé)任分工問(wèn)題。事情被反映到人力資源部，他們很清楚顯然是經(jīng)理錯(cuò)了，這個(gè)錢(qián)不應(yīng)該扣。因?yàn)榻?jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員工的工作，特別是這個(gè)員工才到崗四個(gè)月，你就放手讓他去做，更何況你根本就沒(méi)有一個(gè)過(guò)程控制，所以問(wèn)題在于經(jīng)理，不在于這個(gè)員工。但是人力資源部經(jīng)理怎么處理呢？罰還是不罰？如何平衡和協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系？讓雙方都心服口服。

　　    后來(lái)經(jīng)過(guò)與其他人力資源管理經(jīng)理幾番探討，該公司人力資源部使用了一個(gè)比較周到的處理辦法：先找經(jīng)理談，告訴他你這個(gè)錢(qián)真的是扣錯(cuò)了，因?yàn)榈谝�，你沒(méi)有及時(shí)跟員工溝通；第二，你沒(méi)有及時(shí)輔導(dǎo)員工；第三，你過(guò)程控制不利。但是因?yàn)槟闶墙?jīng)理，又是第一次被投訴到我們?nèi)肆�資源部來(lái)，所以我們這次支持你。支持你不是因?yàn)槟銓?duì)了，而是因?yàn)槟闶墙?jīng)理。我們可以去做員工的工作，但同時(shí)也警告這個(gè)經(jīng)理：你不要再有第二次，否則人力資源部不再支持你，我們將把這個(gè)結(jié)果告訴你的直接上級(jí)。

　　    在跟經(jīng)理談清楚后，又去跟員工談，說(shuō)從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)講，你承認(rèn)自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)，既然承認(rèn)，那么這個(gè)錢(qián)該扣。經(jīng)過(guò)多次面談溝通，這個(gè)員工接受人力資源部的仲裁。

　    　在這個(gè)案例中，人力資源部經(jīng)理看待問(wèn)題首先是要有原則的，認(rèn)定就是這個(gè)經(jīng)理做錯(cuò)了，因?yàn)樗�的過(guò)程控制沒(méi)有控制好，績(jī)效考核沒(méi)有設(shè)定好。但是怎么去協(xié)調(diào)？人力資源部經(jīng)理考慮到人情的一面，顧及到那位經(jīng)理的面子，所以處理方式上圓滑了一些，即讓經(jīng)理和員工都認(rèn)識(shí)到自身的錯(cuò)誤，又解決了一個(gè)矛盾，化解了一個(gè)沖突，而且讓員工和經(jīng)理在以后的工作中都更有責(zé)任意識(shí)。這就叫做中國(guó)化的管理。

　　    這個(gè)案例中涉及到績(jī)效管理中的兩個(gè)問(wèn)題，一是責(zé)任分工問(wèn)題，一是績(jī)效面談問(wèn)題。

　　    首先，在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門(mén)經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要。

　　    績(jī)效考核中部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任包括以下幾個(gè)方面

　　    1 .制定適合本部門(mén)的考核辦法。部門(mén)不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門(mén)的考核辦法。

　　    2.確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。

　　    3.就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝通，客觀地評(píng)價(jià)。這是部門(mén)經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的，

　　    這一點(diǎn)一定要非常清楚。

　　    4.對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)。

　　    5.與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。

　　    6.與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。也就是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。這不是錢(qián)的概念，而是幅度的問(wèn)題，在考核過(guò)程當(dāng)中，這是部門(mén)管理者的責(zé)任，而不是人力資源部的責(zé)任。

　　    績(jī)效考核過(guò)程中人力資源部的責(zé)任包括以下幾個(gè)方面

　　    1.制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來(lái)制訂的。

　　    2.檢查、監(jiān)督業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。每個(gè)部門(mén)考核的結(jié)果，最終要?dú)w檔到人力資源部，所以要檢查他們的執(zhí)行情況。

　　    3.收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。

　　    4.指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作。部門(mén)經(jīng)理不懂不會(huì)，人力資源部指導(dǎo)你，但不是我?guī)湍阕觥?/FONT>