一、激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。
領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來激勵(lì)員工,但這種機(jī)會(huì)不常有,而且也未必總是有效。要激勵(lì)下屬,讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度,領(lǐng)導(dǎo)可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明,持續(xù)的小成就給下屬帶來的激勵(lì),往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么,作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該從哪些小事做起,有效地激勵(lì)自己的下屬呢?
二、首先是領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。
研究表明:CEO的價(jià)值觀會(huì)增強(qiáng)或削弱其對(duì)員工的激勵(lì)效果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福,他的下屬越有可能對(duì)公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福,他的下屬對(duì)公司的投入度就越低,離開公司的意愿也愈強(qiáng)烈。沒有人能隱藏自己的價(jià)值觀,人們?nèi)菀讖乃难哉勁e止中判斷其價(jià)值觀。
三、謙虛是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要美德。
很多領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己,喜歡談自己過去的成功,然后拿自己的經(jīng)驗(yàn)作為決策的依據(jù),這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現(xiàn)。你要向下屬證明的,不是你過去解決了多少問題,而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了,誠(chéng)懇地對(duì)自己的下屬說一聲:“我錯(cuò)了!”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
四、傾聽也很重要。
領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見,而且在傾聽的時(shí)候注意你的身體語言,因?yàn)閯e人會(huì)觀察你的手在做什么。如果你在和下屬對(duì)話的時(shí)候頻繁地看自己的手表或者手機(jī),那么會(huì)給別人一個(gè)信號(hào):你希望盡快結(jié)束這次談話。在傾聽的時(shí)候,注意要收集不同的意見,尤其是反對(duì)意見。如果在公開會(huì)議上無法暢所欲言,不妨和下屬多些私底下的溝通。
五、領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)
當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時(shí),會(huì)覺得缺乏信心,因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問題的催化劑,而不是問題的解決者,多說諸如“我不太確定答案是什么,找大家來集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同,那就不要急著強(qiáng)行做決定,盡可能讓大家都接受你的決策。
六、領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)職責(zé)是支持員工
推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理,而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。事實(shí)證明,要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感,管理者沒必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理,或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒,就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。
七、作為領(lǐng)導(dǎo)者,你的行為模式非常重要。
如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬,你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺,如果你只是在乎自己的感覺,就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬,而是讓他們參與,向他們授權(quán),并激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)成共識(shí)貢獻(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),你就能獲得巨大的回報(bào)。下屬、領(lǐng)導(dǎo),還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策。
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