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在一個高效的組織里面，組織內(nèi)部人員的流動就像血液流動一樣，過快或者過慢都不好，不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長和創(chuàng)新發(fā)展。但是就像輸血會發(fā)生排異反應(yīng)一樣，新來的員工會在組織內(nèi)部有一個適應(yīng)過程，新來員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應(yīng)力需要更加加強，其中，不可能避免的會出現(xiàn)新老員工的沖突和對立，當(dāng)觸及到老員工利益時，老員工更容易抱團來解決問題，最終可能會形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會產(chǎn)生很大的負面影響。那么如何避免這種不必要卻又一定存在的隔閡、沖突和企業(yè)內(nèi)耗呢？
新老員工的沖突在哪里？
新員工入職很大程度上基于對公司未來的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專業(yè)、興趣等各個方面，而每名老員工在入職時其實的關(guān)注點和新員工差不多，但是隨著時間的推移，老員工的各方面的價值觀念和發(fā)展目標都會出現(xiàn)一定的改變，因此會與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當(dāng)年，我們和你們一樣，現(xiàn)實是殘酷的……”。當(dāng)這種對公司的不同認知帶來的差異積累到一定程度的時候，就會引起人員的不滿，尤其涉及到利益上的差別時，就會形成新員工和老員工之間的沖突。因此首先，我們應(yīng)該了解，新老員工對于公司的各個方面的觀念差異在哪里？
如下所示，新老員工在價值觀、工作認知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會有所不同。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時間長短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴格的明確的界限劃分，隨著時間的推移，新員工逐步變成老員工，其價值觀、行為方式等也會逐步向老員工的價值觀和行為方式等靠攏。
尋求新老員工沖突內(nèi)因
新老員工的沖突造成的根源在于2個方面，有機制也有文化的原因。
首先，在于老員工的潛意識中的自我保護機制，一個值得提出的例子是，曾經(jīng)在某家公司，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門的負責(zé)人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來公司的另外幾個業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人開始聯(lián)合起來針對新人，對他作出的貢獻視而不見，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍，最終只能走人了事。這樣由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這是因為，在低層級的新員工上，因為能力和工作技能的欠缺，還無法對老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當(dāng)新員工適應(yīng)了公司的文化，發(fā)揮了自我價值并且得到公司的尊重和認可的時候，往往會成為老員工的直接威脅，老員工會認為公司可能會“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚死網(wǎng)破也在所不惜。
其次，在于新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導(dǎo)致的文化價值觀的不同產(chǎn)生差異。新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業(yè)規(guī)劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險�？紤]問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣，工作的穩(wěn)定性更為長久。這種客觀性的差異也會導(dǎo)致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過企業(yè)的一些措施進行引導(dǎo)和規(guī)避。
企業(yè)文化對新老員工的影響是潛移默化的，如果制度為骨，文化就是肉，骨肉交融才能促進企業(yè)的快速成長，脫骨或者離肉都不是明智的做法。因此在文化上，領(lǐng)導(dǎo)者要起到身先士卒的作用，提倡進取、創(chuàng)新，同時也要強調(diào)民主、充分參與以及平等，通過領(lǐng)導(dǎo)力的魅力吸引下屬干活，而不是通過職位的權(quán)威去命令下屬干活。一個有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人，在新老員工的眼中都會成為學(xué)習(xí)的典范，也就能加快新老員工的融合、促進奮發(fā)。
同時企業(yè)文化中也要涵蓋公正、公開，包括領(lǐng)導(dǎo)者從上至下提倡公平的工作氛圍，坦誠的溝通氣氛，在出現(xiàn)新老員工沖突時能夠具體問題具體分析，不偏不倚，不急不躁，才能幫助新員工順利度過適應(yīng)期，幫助老員工順利接納新員工。
當(dāng)然，以上的種種舉措都是為了更好的促進新老員工的和平共處，但是需要指出的是一團和氣、安寧的企業(yè)氛圍對于組織的變革和創(chuàng)新也會有負面影響，包括員工對待革新的冷漠態(tài)度、不配合甚至躲避。同時過于安逸的企業(yè)文化也會造成員工不思進取的工作態(tài)度，這一點一旦形成，新員工將很快被同化，企業(yè)的發(fā)展就很可能出現(xiàn)遲滯。因此，一部分沖突可以幫助企業(yè)發(fā)展管理中存在的問題，激發(fā)企業(yè)改變現(xiàn)狀、突破困境的愿望，可以通過鼓勵員工提意見和建議的方式來默認沖突，就像鯰魚效應(yīng)一樣，對企業(yè)的生長活力有促進作用。
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