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10月，就在這家全球最大的零售業(yè)巨頭慶祝開業(yè)50周年時，12個州的沃爾瑪（Wal-Mart）員工舉行大規(guī)模罷工，抗議東家的不公平待遇。這場黑色星期五罷工可能致使沃爾瑪?shù)臓I業(yè)額損失上百萬美元，更別提對其品牌的進一步損害了�！∥譅柆�?shù)囊晃话l(fā)言人把10月罷工貶稱為“作秀”。與此同時，一家搜羅了大量在崗和離職員工吐槽抱怨的視頻、名為“Walmartat50”的網(wǎng)站卻引發(fā)網(wǎng)友瘋傳。
對一家企業(yè)來說，無論它是擁有成千上萬的雇員，還是只有十幾個人的小團隊，公司內(nèi)部的怨聲載道都可能愈演愈烈，最終讓公司聲譽受損。對此，公司領(lǐng)導(dǎo)層必須應(yīng)對有方。公關(guān)公司萬博宣偉（WeberShandwick）對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層所做的一項調(diào)研表明，公司市值的63%與聲譽密切相關(guān)。另據(jù)經(jīng)濟學(xué)人智庫（EconomistIntelligenceUnitstudy）近期開展的一項研究，公司聲譽受損帶來的風(fēng)險幾乎是恐怖主義和自然災(zāi)害所帶來的風(fēng)險的三倍。
去年，黑莓手機制造商RIM公司（ResearchInMotion）的一位高層員工繞過管理層，發(fā)布了一封致前聯(lián)合首席執(zhí)行官吉姆。巴爾斯利和麥克。拉扎里迪斯的公開信。這封信并沒有抨擊公司，相反，該員工提出了一個滿懷激情的復(fù)興計劃，要使這家公司重獲競爭力。可是，公司高層的反應(yīng)卻出人意料地不冷不熱，只是再次重申了公司的財務(wù)狀況是如何可靠。結(jié)果，這種態(tài)度讓其他牢騷滿腹的員工發(fā)出了更多公開信。
企業(yè)高層要想有效防止公司聲譽受損，就必須深入了解員工抱怨的相關(guān)背景。面對怨言時，說一句“無可奉告”，或是發(fā)表一份經(jīng)公司律師審核的、通篇陳詞濫調(diào)的聲明都于事無補。羅伯托稱：“有時候員工想要的只是一則道歉聲明�！币欢认萑肜Ь车拿绹娇展荆ˋmericanAirlines）曾歷經(jīng)破產(chǎn)、飛行員罷工和飛機維護問題等等危機，而與之共患難的員工既沒得到過“我們深感抱歉”的表示，也沒獲得過對其工作的任何肯定。
著名職業(yè)化教母李繪芳老師認為對于企業(yè)薪資管理來說，如何設(shè)計出一套科學(xué)的企業(yè)薪資體系方案，對許多企業(yè)來講都是一件比較頭疼的事情。因為企業(yè)薪資體系不但牽扯到企業(yè)的人力成本，而且還會影響到企業(yè)營銷團隊的穩(wěn)定和士氣的高低。
有一個在某企業(yè)從事營銷高管的朋友給我打電話，希望能夠為他在公司的薪資體系方案提供一些建議。他講到他所在企業(yè)營銷人員的主要收入來源是靠銷售提成，以前曾請一家咨詢公司給設(shè)計了一套薪資體系方案，但是執(zhí)行后出現(xiàn)團隊出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，而且在執(zhí)行過程中，計算方式煩瑣，團隊的抵觸情緒很大�，F(xiàn)在公司讓他來主持修訂薪資方案體系，一是公司要求考核利潤，利潤到底該如何考核；二是營銷人員的主要收入還靠提成，但是公司所銷售的品種多達一百多種，給每個產(chǎn)品都設(shè)置一個提成額度，顯然實際操作起來難度又會很大。
其實類似與上述這位營銷高管的困惑的企業(yè)也很多，現(xiàn)在許多企業(yè)營銷團隊的薪資體系方案一般采用“底薪加提成”或“底薪加提成加費用（利潤）考核”和“底薪加獎金”或“底薪加獎金加費用（利潤）考核”兩種形式�！暗仔郊犹岢伞被颉暗仔郊犹岢杉淤M用（利潤）考核”的薪資體系方案一般會被一些新公司（市場處于開發(fā)階段）、規(guī)模不大、企業(yè)整體產(chǎn)品利潤率比較高的企業(yè)采用：“底薪加獎金”或“底薪加獎金加費用（利潤）考核”的薪資體系方案一般會被規(guī)模較大、市場進入發(fā)展成熟期的、整體產(chǎn)品利潤率比較低（比如快速消費品行業(yè)）的企業(yè)采用。
“底薪加提成”或“底薪加提成加費用（利潤）考核”的薪資體系方案的優(yōu)點在于能夠充分激發(fā)營銷人員的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封頂。但是它的缺點在于不利用營銷人員的內(nèi)部流動和吸納更多的優(yōu)秀人才加盟，因為現(xiàn)有的市場已經(jīng)被原營銷人員處于承包性質(zhì)的狀態(tài)，人員一流動就意味著原有的利益被重新分配，而新進人員則由于處于有利位置的市場被老人員霸占而不愿意進入。長期持續(xù)下去就會導(dǎo)致營銷團隊的老化和市場喪失活力。 那么企業(yè)該從那些方面來設(shè)置薪資體系呢？
一、底薪
底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個企業(yè)連基本的生活保障也沒有的時候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團隊的凝聚力了。
二、獎金
對于營銷人員的獎金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項產(chǎn)品銷量（主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重要產(chǎn)品）兩部分來考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實際情況來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項產(chǎn)品銷量考核2500元。那么他在某個月的獎金計算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷量達成率*整體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項產(chǎn)品銷量達成率*專項產(chǎn)品銷量所占權(quán)重=（備注：*代表乘，+代表加）。
三、費用（利潤）考核：
許多企業(yè)想實現(xiàn)對營銷人員的利潤考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因為許多企業(yè)對營銷人員的利潤考核采取的是產(chǎn)品的利潤率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實際的操作中卻難以行的通。這是因為利潤是一種結(jié)果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的利潤是怎么計算出來的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤率是真實的，而在實際情況中，產(chǎn)品的利潤率是動態(tài)的，更何況企業(yè)都會有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤的考核和計算方法難以獲得他們的認可。
因此，要想科學(xué)認識薪酬體系，還是讓我們回歸到對現(xiàn)代化企業(yè)的基本認識中來吧！企業(yè)透過提供高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)謀求自身的生存和發(fā)展，股東和投資大眾因此獲利，為企業(yè)工作的員工和經(jīng)理人也因為各自的貢獻而獲取相應(yīng)的報酬。
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