如果企業(yè)的員工存在薪酬不公平感,員工滿意度會降低,如何減少員工薪酬不公平感呢?
廣水人才網編輯小木為你支招:
第一、明確付出與有效付出,收入與部分收入、全部收入等概念的差別。
員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”是有差別的,只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能使員工獲得收入,不是忙就該掙錢多,瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外,還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確,讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識,從而減少員工的不公平感。
第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。
職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性,通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性,通過選擇企業(yè)有經驗有能力的專家作為評價主體,讓員工感受到評價的準確性,從而從心底認同并接受崗位評價的結果,將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認識企業(yè)內部薪酬差異。
第三、嚴格執(zhí)行績效考核制度。
不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效,其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,嚴格執(zhí)行績效考核制度,避免“干好干壞一個樣”的不公平現象,同時在整個考核過程中應讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權和參與權,從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進而減少不公平感。
第四、秘密薪酬。
秘密薪酬的使用需要針對企業(yè)的不同情況進行選擇使用。
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