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根據(jù)MBA智庫的定義,輪崗又稱職務輪換(Job Rotation),是指企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限,讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法,從而達到考察員工的適應性和開發(fā)員工多種能力的目的。輪調(diào)對活化公司人事結構具有很高的重要性。大部分的公司管理者也都了解它的重要性,但是并未將此一重要之人事管理策略,放在較高之優(yōu)先次序,或未能制度性的執(zhí)行此一政策。

首先由HR全面盤點公司人事狀態(tài),并要求各事業(yè)單位主管提出可輪調(diào)之人員,由人事部門一一評估,進行職位輪調(diào),以活化公司之人事組織。我們執(zhí)行輪調(diào)作業(yè)有幾項原則:

一、部門因為外在環(huán)境改變或業(yè)務緊縮,人員有超編現(xiàn)象,應將剩余人員由冷點調(diào)動到熱點,以最大程度發(fā)揮人力資源,避免人力的閑置。

二、部分員工在同一崗位上已經(jīng)好幾年,對于每天之工作行禮如儀,缺乏熱情與創(chuàng)新者,應給予調(diào)動,讓他們有機會在新的工作領域?qū)W習。

三、公司有些新設部門,是屬于新的業(yè)務領域或業(yè)務模式,不容易由外頭引進人才,優(yōu)先由公司現(xiàn)有表現(xiàn)優(yōu)秀之人才調(diào)動,除了解決新事業(yè)單位之缺人問題外,提供人才新的挑戰(zhàn)與歷練機會,是最具建設性之輪調(diào)安排。

四、具有潛力之年輕人才,應給予特別之輪調(diào),讓他有機會歷練各項重要職位,發(fā)展不同崗位之技能,以儲備公司未來之管理職位需求。

以下我對輪調(diào)制度之執(zhí)行提出探討與心得分享。

首先,公司為何需要有輪調(diào)之制度?

一、公司因業(yè)務穩(wěn)定,組織容易出現(xiàn)老化現(xiàn)象

一個員工在同一職位工作超過三年,對各項工作流程都已經(jīng)駕輕就熟,需要挑戰(zhàn)和新鮮感才能保持活力,否則長期在一個職位上任職,可能缺乏對工作的熱情,難以為工作注入創(chuàng)新的元素,每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間,長久下來甚至會對工作產(chǎn)生倦怠感,進而萌生去意,這會增加公司之人事成本。根據(jù)不同的職務,一般工作的學習曲線由一年到五年不等,知識性的工作則至少需要2~3年的學習曲線,當學習曲線趨于水平時候,同一工作很難再提供學習成長的機會,適時的調(diào)整工作職位,讓員工重新爬另一個學習曲線,這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。

二、公司投入新市場新事業(yè),需要征調(diào)優(yōu)秀人才

公司為了發(fā)展要不斷的擴張業(yè)務領域,比如開展新業(yè)務項目或新興區(qū)域,可是往往因為無法迅速找到適當人才,而耽誤了商機,由公司現(xiàn)有組織征調(diào)優(yōu)秀人才,是最快的方法。研華在設立海外分公司時候,都是由現(xiàn)有組織內(nèi)選派具有創(chuàng)業(yè)精神的優(yōu)秀人才擔任,可是這種外派的工作,優(yōu)秀人才往往不愿意前往,因為這些工作需要拋家棄子,遠離家鄉(xiāng),到一個陌生的國度,語言溝通與文化適應都是莫大的挑戰(zhàn)。因此公司須要有一套制度來保障這些愿意為公司新事業(yè)犧牲冒險的員工,平時公司就需要培養(yǎng)儲備足夠的人才,才能應付公司發(fā)展之需要。

三、解決人事瓶頸之困境

有時一個表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人才,在一位資深的主管部門工作太久,會逐漸有被卡住的感覺,這時候更高一層的主管或HR若不及早發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象,主動調(diào)整組織,年輕的優(yōu)秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式,一是將這位優(yōu)秀年輕人才調(diào)動到另一位能力強的主管之下,給予新的任務,讓他有新的學習對象,二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力,可以將大部門拆分成兩個部門,讓年輕的人才可以帶一個小,獨立于資深的主管團隊之外,讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化,還可以不斷挖掘新的管理人才,避免因為組織老化,年輕人之晉升管道受阻。

四、培養(yǎng)各個關鍵崗位的儲備人選

公司發(fā)展過程中,每每因為某些關鍵職位異動,而對公司造成損失甚至,這是因為平時沒有為關鍵職位儲備“備位”人選。外資企業(yè)平時就重視職位輪調(diào),一有重要人事異動,幾乎都可以在幾周之內(nèi)由內(nèi)部或其他海外分公司,調(diào)動適當人選填補,完成一系列之人事調(diào)整,不會出現(xiàn)人事斷層或危機,每一次之組織調(diào)整反而是公司進步上臺階的機會。

有時候策略性的輪調(diào)就是為各個關鍵性職位準備“備位人選”,這樣的備位人選可以是在同一個部門之副主管,也可以是其他不同職能部門之主管,也可能是高階主管之幕僚,如總經(jīng)理特別助理或特別顧問。有時候由外部延攬進公司之人才,可能一時無適當之職位可以安置,或是怕立即安置進組織造成排斥現(xiàn)象,這時候先安置為幕僚性質(zhì)職位,做為過度與養(yǎng)成也是我時常會采用的方式,由其是高階主管職位。

“Trainee”制度也是很好的引進新人儲備人才方法,由其是剛從高校畢業(yè)之年輕人,職業(yè)性格上未定型,很難一時決定放在那個崗位,這時候可以“Trainee”方式任用,先不隸屬于任何部門,可以先設置于HR部門,并由HR設計一系列之訓練課程,包含一般通識課程與專業(yè)課程,安排到各個主要部門實習,結束整個“Trainee”課程之后再根據(jù)每位學員之表現(xiàn)與興趣,安排到各相關單位任職,這樣不但可以落實新人之訓練,還可以提高新人之適用率。

五、減少人才因職業(yè)倦怠增加流動人事成本

職業(yè)倦怠是造成人員流動的原因之一,而人員流動對于公司來說,增加了刊登/獵頭服務費用以及新等費用,同時也因為這個職位的不連續(xù)性而造成損失。輪調(diào)制度可以有效避免這種情況的發(fā)生,并且對人力資源進行有效地優(yōu)化配置。

六、避免形成山頭文化

一個員工長期在一個崗位上工作,可能會對資源造成壟斷,或形成獨特之部門管理文化,與其他部門形成隔閡,由其是主管類的職務,而一旦這個員工離職,就可能會對公司造成較大的損失。

有些公司對于分公司之主管都有任期制之規(guī)定,并有定期之稽核制度,就是要防止產(chǎn)生個別主管,抗拒總部之情況發(fā)生,制度性的定期輪調(diào),可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。

保持每年10%的流動率,并引進外界新的人才,可以刺激組織的活力,對公司而言是健康的,高于10%則組織不穩(wěn)定,無法形成有效率之運作,低于10%則組織太過于穩(wěn)定,也不利公司之發(fā)展。作為公司之人事主管和高階主管應該時時關注公司人事之老化現(xiàn)象,主動調(diào)整人事結構。

一般人都不喜歡變化,因為變化會產(chǎn)生不安全感,員工一般也會排斥甚至抗拒工作輪調(diào),究其原因,有如下幾項:

一、害怕新的職務不能勝任。

公司應該有輪調(diào)管理制度,并公告員工知悉,明確告訴員工輪調(diào)制度之正面意義,并對于成功之輪調(diào)個案,對員工廣為宣傳,形成輪調(diào)之。應該賦予主管對于輪調(diào)之員工之管理責任,HR部門也應主動追蹤輪調(diào)之同仁在新職位上之勢應情況,適時的給予協(xié)助,讓輪調(diào)員工有足夠的信心在新的職位上任職。

二、不愿意冒險,不愿意承擔責任。

另外有些員工根本上排斥輪調(diào),是他們不想接受挑戰(zhàn),只想安逸的做目前很熟悉的工作,他們也不想再學習新的事物,更不愿意承擔更多的責任,針對這類的員工,也不必要勉強他輪調(diào),只要他們能夠每天將指定的工作做好,對公司還是有貢獻的。越是底層的工作,這種現(xiàn)象越多。

三、心里面有其他想法

有些員工在公司提出輪調(diào)要求時候,先會找一些理由拒絕,之后可能會提出離職要求,因為其實他早就有些想法,準備離開公司,當你提出輪調(diào)構想時候,他自己會衡量并加速他的決定。透過輪調(diào)還可以考驗員工對公司之忠誠度。

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