某公司總經(jīng)理錢某正為幾份辭職報告發(fā)愁,提出辭職請求的分別是公司技術(shù)總監(jiān)王某、銷售經(jīng)理孫某、采購主管李某和車間工人周某,他們都要求在一個月內(nèi)將手頭工作交接完畢,盡快走人。
其實,錢總最關(guān)心的是技術(shù)總監(jiān)王某和銷售經(jīng)理孫某的去留。因為孫某掌握了公司中心城區(qū)絕大部分重要客戶的信息,而且與其中相當(dāng)多的客戶關(guān)系良好,一旦離職,有可能帶走大批客戶。王某是公司技術(shù)方面的最高負責(zé)人,不但掌握了公司的幾乎全部技術(shù)機密,而且這種類型的技術(shù)領(lǐng)軍人才極為稀缺,再找這樣的人才并不容易。
面對這個兩難選擇,錢總一時間陷入了沉思……
分析
廣水人才網(wǎng)編輯小木認為,在實踐中,作為人力資源總監(jiān)應(yīng)該按以下思路和方法來解決該問題:
1、選擇保密溝通
員工選擇辭職,必然有其原因。我們應(yīng)該首先了解員工因為什么辭職,辭職的目的是什么,以便對癥下藥。
通常,在與員工溝通前,應(yīng)進行充分準備。首先,要注意選擇合適的人;其次,注意選擇合適的時間和地點,這兩點的選擇以保密為首要原則,這樣能給員工改變主意的余地。最后,要推斷出員工辭職的幾種可能,并且要針對推斷的結(jié)果制定不同的談話策略,以增強談話的成功率。
在與員工溝通時,要推心置腹。初次溝通時,應(yīng)側(cè)重從員工的角度出發(fā),以咨詢?yōu)橹,盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前,要進行人才價值評估,衡量該員工為單位帶來的效益,及外聘同類人才的成本,從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本;二次溝通時,從公司的角度出發(fā),以陳述為主,盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度,同時表明公司為留住員工而愿意支付的成本。
在與員工溝通后,應(yīng)主動聯(lián)系員工,了解員工的想法,同時也為公司制定下一步策略爭取時間。
2、把眼光投放于內(nèi)部人才和人才市場,重點借助于獵頭公司
這一點在溝通失敗后重點采用,但是在實踐中,一般從核心員工提出辭職時便開始行動,它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且,通常核心人才流失,內(nèi)部提升的方法很難見效,因此,應(yīng)該重點借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作后,一般會產(chǎn)生三種不同結(jié)果:1、該員工繼續(xù)在本公司工作;2、公司通過內(nèi)部提升選拔工作替代者;3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。
無論出現(xiàn)哪種結(jié)果,這只是事件的解決,但是對于公司管理者來說,顯然應(yīng)該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續(xù)在本公司工作,則公司應(yīng)兌現(xiàn)先前承諾,及時解決員工在溝通時提出的問題,并且采取相應(yīng)措施淡化此次事件,將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職,公司也應(yīng)支持員工的選擇,并且依法為員工辦理相關(guān)的離職手續(xù);同時要依法維護自身利益,積極地去完成交接工作,告之員工所應(yīng)遵守的條約、規(guī)章制度等。
3、完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權(quán)利和義務(wù)對等的情況下簽訂的,具有法律效力。
一旦出現(xiàn)勞資糾紛,公司應(yīng)積極利用法律來維護自身利益,而這一基礎(chǔ)是公司必須首先完善勞動合同,在合法的基礎(chǔ)上,明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。一般對于涉及技術(shù)、商業(yè)秘密等事項,公司可以在保密協(xié)議中明確雙方的權(quán)利和義務(wù),從法律上保障公司的利益。
4、定期開展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎(chǔ),它的作用是多方面的。首先,進行工作分析,能明確各個崗位的職責(zé),從而能確定各個崗位重要程度,因此能定義什么樣的人才是公司的核心人才。其次,可以根據(jù)工作分析的結(jié)果,開展薪酬調(diào)查,制定薪酬制度,保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最后,根據(jù)工作分析的結(jié)果,明確核心人才的績效評估標準,建立彈性的工作機制。
5、加強企業(yè)文化建設(shè)
良好的企業(yè)文化能加強企業(yè)員工的凝聚力,從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養(yǎng)員工的凝聚力:
1、實行內(nèi)部導(dǎo)師制,使公司員工之間形成紐帶,在快速培養(yǎng)公司所需人才的同時,也增強了公司員工的凝聚力。
2、建立彈性的激勵文化,即根據(jù)員工的需要設(shè)計不同的激勵措施,包括物質(zhì)激勵和精神激勵。針對核心人才應(yīng)以精神激勵為主。
3、尊重離職者,肯定離職者的成績。這一點,容易被許多公司忽略,但是很重要,因為離職者有可能會成為公司將來的客戶,也有可能將來會重新被公司聘用。同時,尊重離職者能培養(yǎng)員工對公司的認可度,從長遠來看,還是有利于公司的戰(zhàn)略利益的。
對策
由于4位勞動者的工作崗位不同,對企業(yè)資源的控制力不同,人力資本價值不同,在人才市場上的稀缺性不同,給這家公司帶來的實際影響不同,所以處理方式也不盡相同。作為人力資源專業(yè)人員,在處理員工辭職時,應(yīng)該做好以下工作:
1、做好離職面談
在查詢4位提出辭職請求的員工工作績效情況和工作能力評估結(jié)果的基礎(chǔ)上,開展“一對一”面談,了解其辭職原因,并告之其勞動合同內(nèi)容以及辭職需承擔(dān)的責(zé)任。對其中的高績效者或高能力者,特別是技術(shù)總監(jiān)、銷售經(jīng)理等職位工作人員則應(yīng)盡力挽留,這樣可以讓辭職員工體會到企業(yè)對他們的重視,同時讓其他員工能感受到企業(yè)對他們的尊重。當(dāng)然,這樣做的主要目的是留住辭職員工,即使無法留住,也要盡可能做到“仁至義盡”,因為離職員工是公司未來再招聘的最合適人選。事實表明,與雇用新員工相比,企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時,在投入工作后的第一個季度,這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)效率比那些“新人”要高40%左右。據(jù)統(tǒng)計,“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工,平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。
具體來說,對于技術(shù)總監(jiān)王某,可由總經(jīng)理錢某親自面談;對于銷售經(jīng)理孫某,可由人力資源總監(jiān)與其面談,以了解王某和孫某離職的真實原因,特別是離職后的去向。如果王某和孫某希望放松一下或者是有私事要處理,公司可以與之協(xié)商,安排一個時間段的帶薪休假,并保持聯(lián)絡(luò),直到他們返回公司。
如果王某和孫某希望到非同業(yè)單位獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會,且去意已決,可以立刻批準他們的辭職報告。不過,可以要求他們在離職前幫助公司與人力資源總監(jiān)一起考察接班人,辦妥交接班事宜,如技術(shù)或信息的轉(zhuǎn)移和傳遞等,并在完成違約責(zé)任清償,如交納違約金等之后,歡送辭職員工離職。對于采購主管李某,可由人力資源高級經(jīng)理與之面談;對于車間工人周某,可由人力資源管理人員與之面談,了解辭職原因和基層可能出現(xiàn)的問題。
2、反省企業(yè)存在的問題,及時改善
在本案例中,由于這家公司未能進行前瞻性的人力資源規(guī)劃,并且未能及時把握員工思想動態(tài),致使在面對人力資源危機時,比較被動。因此,該公司應(yīng)盡快完善工作規(guī)劃,以有效預(yù)防類似情形的再次出現(xiàn)。
3、提高員工違約成本
應(yīng)根據(jù)員工崗位差異與其簽訂勞動合同。一般而言,核心員工的勞動合同期限應(yīng)較長,以盡可能保證核心人力資源的相對穩(wěn)定性;對于那些控制較多企業(yè)資源的員工,還需與之簽訂競業(yè)避止條款。條款中的違約責(zé)任賠償,應(yīng)與年薪成正比例關(guān)系,或者續(xù)簽較長期限的勞動合同,提高員工的違約成本。
4、構(gòu)建知識管理系統(tǒng)
構(gòu)建知識管理系統(tǒng),規(guī)范操作流程,對工作進行分解和細化,減少核心員工對企業(yè)信息和技術(shù)的控制力,有效減少用人風(fēng)險。同時,降低對任職者的要求,降低薪酬水準,縮小人工成本規(guī)模。
5、實行AB角制度
在一些員工流失率較高的企業(yè),可以考慮實行AB角制度或者接班人計劃,即A角以一類工作為主,B角在這類工作方面是A角的助手。一旦A角出差或離職,B角可以及時代職或補缺。同時,每位員工必須培養(yǎng)自己的接班人,無法培訓(xùn)出合適接班人的員工將不得升遷。
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