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一般而言，績效考核失真的類型有以下幾種：
1、月暈效應(yīng)。
月暈效應(yīng)又被稱為暈輪效應(yīng)，是指上司在考核員工時(shí)只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)進(jìn)行類推作為全面考核的依據(jù)。
在這種效應(yīng)下，主管者常常對(duì)自己寵愛的部屬給以較高的績效評(píng)價(jià)，對(duì)不喜歡的部屬則給以較差的績效評(píng)價(jià)。
2、趨中傾向。
趨中傾向是指有些主管由于某些原因給部屬的考評(píng)分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng)(平均值)。
比較常見的是大多數(shù)的考評(píng)分?jǐn)?shù)都集中在中間等級(jí)(平均值)，而沒有顯著的表現(xiàn)好壞差別。
導(dǎo)致趨中傾向產(chǎn)生的原因，一般研究認(rèn)為是評(píng)定者對(duì)于被評(píng)定人的工作缺乏信心所引起，例如評(píng)定者沒有深入了解部屬的工作等。
3、過寬或過嚴(yán)傾向。
過寬傾向是指有些主管為了免于部屬之間起沖突，傾向給予大多數(shù)員工高估的考績等級(jí)(亦稱為正向偏誤)，即使員工的實(shí)際績效并無充分理由但仍給予該項(xiàng)考核偏高的等級(jí)或分?jǐn)?shù)。
過嚴(yán)傾向則指有些主管可能因?yàn)椴涣私馔庠诃h(huán)境對(duì)員工績效表現(xiàn)的限制或自卑感作祟，或者由于自己被評(píng)估的結(jié)果偏低等原因，因而傾向給員工偏低的考績分?jǐn)?shù)(亦稱為反向偏誤)，縱使員工的實(shí)際工作績效并不應(yīng)該有偏低的分?jǐn)?shù)。
4、近因效應(yīng)。
近因效應(yīng)是指最近或最后的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡員工在此之前的工作績效。
這樣被評(píng)價(jià)人由于在考核近期的工作業(yè)績，造成主管給予偏高或偏低的績效評(píng)價(jià)而沒有考慮到整個(gè)考核期的表現(xiàn)。
5、從眾效應(yīng)。
從眾效應(yīng)是指以周圍大多數(shù)人的價(jià)值觀念、思維方式和行為方式標(biāo)準(zhǔn)，作為自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從眾效應(yīng)主要包括刻板印象、第一印象等�？贪逵∠笫侵競�(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬社會(huì)團(tuán)體的影響，包括性別、種族、地位等。
管理者以刻板印象而對(duì)眾多員工做績效考核，難免會(huì)產(chǎn)生不正確的現(xiàn)象。
第一印象是指個(gè)人最先對(duì)他人形成的看法，此種看法所得到的信息，常決定個(gè)人對(duì)以后信息的知覺和組織方式。管理者以第一印象對(duì)部屬做績效考核，難免發(fā)生偏頗。
6、歸因理論。
歸因理論是指考評(píng)者將員工工作績效表現(xiàn)不佳歸咎于其努力不夠、能力不足、工作特別艱難或是運(yùn)氣不佳等，它會(huì)影響到其考績成績的準(zhǔn)確決定。
7、溢出偏誤。
溢出偏誤是指考核者在做考核時(shí)，用以前員工的績效來衡量現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)，貶低員工近來努力所產(chǎn)生的績效成績。
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