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        2004年,中國經(jīng)濟形勢整體看好,很多企業(yè)都憋著一口氣要在這一年中抓住機遇,使企業(yè)邁上一個新臺階。因而紛紛開始謀劃新的戰(zhàn)略方案與經(jīng)營計劃。

        如今,市場有了、方向明確了,剩下的就該踏踏實實地干了。然而,大戰(zhàn)臨頭、正值用人之際,很多企業(yè)回過頭來盤點內(nèi)部的人力資源才發(fā)現(xiàn)可用之人實在太少,恰好又正趕上春季這個人員流動最頻繁的季節(jié)。因而,“人才流失”成了很多企業(yè)不愿正視又不得不正視的一個既“敏感”又“傷感”的話題.

        一邊是如同患了流行感冒,企業(yè)內(nèi)部的人員一個接一個拂手而去;一邊是人才招聘會上擠破了頭,外面的人員削尖了腦袋也要往企業(yè)里面鉆。面對這種景象,企業(yè)領導人該如何決斷,是“放”還是“進”?是大進大出?是苦心挽留、扼腕嘆息?還是敞開胸懷、順勢而為?

        重要的就是這5%

        華嘉機構(gòu)總裁易建湘

        企業(yè)領導人心中總有道難以逾越的坎兒,這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明:當企業(yè)的人才流失率超過一定標準時(通常為3%-5%),企業(yè)就進入了危險地帶,甚至將會導致破產(chǎn)與滅亡。面對這樣的悲慘下場,誰還敢越雷池一步?

        因此,在很多中國的企業(yè)中我們可以發(fā)現(xiàn),當出現(xiàn)較為頻繁的人員流動或大規(guī)模的人員流失時,企業(yè)從中高層開始就已經(jīng)坐立不安、手忙腳亂、不知所措了!盀槭裁催@么好的發(fā)展前景,員工看不到?為什么這樣好的工作機遇,員工不珍惜?為什么那么大的發(fā)揮舞臺,員工不跟進?為什么還沒有學到什么真本領,員工就已經(jīng)心猿意馬、這山望著那山高、身在福中不知福呢?”這些問題深深困擾著每位領導人,讓他們不知如何是好,不知如何面對那些要走的人以及將要進來的人,不知如何面對自身以往的工作以及未來的工作。

        這到底是企業(yè)的錯?還是員工的錯?人才流失率,這道最后的“心理防線”該不該打破?面對動蕩不安的外部環(huán)境與根基不穩(wěn)的內(nèi)部結(jié)構(gòu),中國企業(yè)如何正視現(xiàn)實、正視自身?

        95%盡可“開閘放水”

        在我看來,中國最不缺的是人,最缺的是人才。企業(yè)求“才”若渴,但100個中國人中能有幾個堪稱是企業(yè)的棟梁人才。中國的MBA很多、博士碩士很多,既有豐富經(jīng)驗又有高學歷背景的人也不少,但中國整個的市場經(jīng)濟發(fā)展歷史不過才25年,又有幾個人能擔當起塑造長壽企業(yè)、打造百年基業(yè)的大任?說到底,目前大多數(shù)中國企業(yè)內(nèi)部面對的問題是“人員流轉(zhuǎn)”還是“人才流失”?是“勞動力”的自然更替還是“企業(yè)價值與核心競爭力”的外流?這是問題的根本!

        大家都知道,西方發(fā)達國家的市場經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)具有上百年的發(fā)展歷史,人員的職業(yè)化、專業(yè)化素養(yǎng)已經(jīng)滲透到整個社會的血液之中,并造就了很多偉大的企業(yè),同時偉大的企業(yè)又再不斷吸引著優(yōu)秀的人才、創(chuàng)造世界上最有價值的產(chǎn)品。按照80:20理論,正是這些20%的人才支撐著20%的優(yōu)秀企業(yè)并賺取了市場中80%的收益。因此,別說是3%-5%的人才流失率,如果是這20%中的人員,就是流失了1%,都會給企業(yè)帶來巨大震蕩。

        回過頭來再看看我們中國自己的企業(yè),必須承認:25年與100年之間的時間差距我們不能回避。有人說:暴發(fā)戶一夜之間可以冒出好幾個,但一個貴族的誕生至少需要三代。這個道理同樣適用于中國企業(yè)人才的產(chǎn)生,它需要土壤和養(yǎng)料。

        企業(yè)需要經(jīng)歷時間的磨練,人才更是如此,沒有在企業(yè)中實戰(zhàn)過、沒有親身參與到一個偉大企業(yè)的誕生與成長之中的人不能稱之為真正的企業(yè)人才。但在我們的身邊,真正活到10歲、20歲的中國企業(yè)有幾個?與這些企業(yè)共同成長過來的人才又有幾個?

        正視這一現(xiàn)實,我們就沒必要死盯著什么所謂的“人才流失率”了,更真實的情景是:我們生活在一個人心浮躁的社會、一個物欲橫流的時代、一個經(jīng)濟大發(fā)展與精神大滌蕩并存的特殊歷史時期,在這樣的環(huán)境中,100個人中,真正能與企業(yè)同心同德、同舟共濟、同生共死的人最多也不超過5個,剩下的95個不過圖的就是個謀生的手段,在這里與在那里都一樣,只要給錢就干活兒,只要加油就跑路,根本沒什么精神需求與價值信仰,屬于純粹的“精神游牧”部落,對于這樣的人員,有長遠抱負的中國企業(yè)何必為之徒費口舌,攪得自己也心神不寧靜呢?

        反過來再推想:如果100人中,流走的正是那95%的“精神游牧”、“信仰缺失”之人,又何嘗不是件大大的好事。古語云:流水不腐、戶樞不蠹。況且流走的都是那些“浮萍”、“落葉”,不正好還企業(yè)一個清者自清的本來面目,同時又留下了最好的位置給那些真正有理想、有追求、有抱負的有志之士、同道之人。因此,我們的領導人不要一看人走就心慌,如果流走的本來就是不屬于你所需要的那類人,又何必要攔呢,古人治水的最高境界不是人為地建造堤壩,而是開閘放水、順勢利導,洪水如猛獸,它愛往哪兒去就讓它往哪兒去,只要不吃掉自己的企業(yè)就好。

        為5%打造“人才成長階梯” 但倘若流走的是那5%最有可能與企業(yè)同成長、共患難、有著共同精神與理想追求的人呢?這就涉及到另一個關鍵問題,即企業(yè)是否有自己的哲學,企業(yè)自身是否具有完備的精神文化體系,并將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)中所有的人都看得見、摸得著的“人才成長階梯”。

 

 

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