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確定崗位的任職資格，不僅要考慮工作對員工的要求，也要考慮員工要從工作中得到的利益。
一般來說，任職資格是屬于工作說明書的內(nèi)容，從工作分析中得出。然而，在實際工作中，不僅存在工作對人的選擇，而且存在人對工作的選擇。因此，要使工作效率最大化，不僅要研究工作對人的要求，而且要研究人對工作的要求。只有使兩者結(jié)合起來所確定的任職資格才是最有效的。
什么樣的任職資格最好
有這樣一個案例。在我國中部的一家國有企業(yè)的人員配置過程中，企業(yè)領(lǐng)導認為，英語水平是學生素質(zhì)的重要部分，它直接體現(xiàn)了學生的水平和檔次。選擇英語好的應(yīng)聘者總比差的要好一些。因此，在招聘與選拔的過程中，對英語的考察設(shè)置了相當大的權(quán)重。然而，在本單位的實際工作中，英語幾乎沒有任何用處。兩三年后，所招聘的幾名大學生紛紛考取研究生而離開了本單位。領(lǐng)導為此懊惱不已：“難道我們做錯了什么？我對他們不錯呀！”“我們單位的盈利水平有限，我們已經(jīng)提供能夠支付的最高工資了�！痹陔x職面談中，將要離開的這些員工說，雖然單位對我們不錯，但是市場能夠為我們提供更多的報酬，我們?yōu)槭裁床蝗ツ兀挝活I(lǐng)導經(jīng)過分析研究后，在以后的招聘選拔中采用了新的策略，依然對英語進行嚴格的考察，但是最后選拔的是在英語考察中成績較差的幾名應(yīng)聘者。這幾名應(yīng)聘者都自稱沒有學習英語的細胞，其中一位竟然沒有通過大學英語四級考試，看來考取研究生是不可能了（在我國，英語是考取研究生的必考科目之一）。在以后的幾年工作中，這次招聘的幾名大學生工作都很努力，技術(shù)進步很快，成為適合企業(yè)的有用人才。
從上面的案例中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導在前后兩次的招聘中，采用的任職資格不同，產(chǎn)生的效果也不同。那么，什么樣的任職資格才是最好的？如何來確定任職資格呢？
在許多有關(guān)任職資格的資料中， 通常包括基本的任職資格和理想的任職資格兩部分內(nèi)容。 這里主要是指理想的任職資格，因為理想的任職資格是選拔“最優(yōu)”的標準，才是我們研究的重點。
判斷一個用于人員配置的任職資格的優(yōu)劣，應(yīng)該看其能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的多少，多則優(yōu)，少則劣。因此， 我們不僅要關(guān)注所能創(chuàng)造的價值，而且要關(guān)注所要花去的成本；不僅要關(guān)注“誰最能把本工作做好”，而且要關(guān)注“誰最愿把本工作做好”。只有能在實際的工作中為企業(yè)帶來最大利潤的的任職資格，才是最好的任職資格。如在上面的例子中，第一次招聘的員工很可能比第二次招聘的員工創(chuàng)造更多的價值，第一次招聘的員工所期望的滿意薪酬要比第二次招聘的員工所期望的滿意薪酬要高的多。所以，對單位來說，第二次招聘的員工能創(chuàng)造更多的利潤，第二次所用的任職資格更好。
如何確定任職資格
任職資格是由一系列的對知識，技能，能力，態(tài)度，價值觀，工作習慣，個性特點等方面的要求組成的。我們不妨將任職資格中所要求的各個方面內(nèi)容稱為各個工作要素。確定任職資格就是確定每一項工作要素的要求。
確定本崗位的關(guān)鍵工作要素�？蛇\用德爾菲法。 邀請一批對本崗位熟悉的專家組成工作小組。專家小組中成員可以為：在職人員，在職人員的上級主管，曾經(jīng)的在職人員，人力資源專家，重要的客戶等。每位專家對本工作崗位獨自分析，列出對本崗位績效有重要作用的關(guān)鍵工作要素，并且給出分析的依據(jù)。然后把各位專家的意見收集起來，再將其他專家的意見反饋給每位專家。這些專家根據(jù)所有的反饋意見第二次列出本崗位的關(guān)鍵工作要素。如此反復(fù)幾次，等所有專家的意見一致或者基本一致時， 就可以確定出本崗位關(guān)鍵工作要素的草稿。將此草稿與廣大的在職人員或其上級主管進行討論并取得反饋意見。最后，由工作小組根據(jù)反饋意見對草稿進行修改并一致通過后，就得到本崗位的關(guān)鍵工作要素。
定義關(guān)鍵工作要素的衡量標準。對每一個工作要素定義衡量的等級標準，再根據(jù)標準對在職人員的關(guān)鍵工作要素進行測評。同樣運用德爾菲法來定義關(guān)鍵工作要素的等級（具體操作方法同上）。
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