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當第一代創(chuàng)業(yè)者垂垂老去的時候,如果他們的子女因各種原因不能接班或不愿接班,他們又拿什么來保證自己辛苦一輩子創(chuàng)下的企業(yè)能夠基業(yè)永續(xù)?

在5月22日召開的上市公司新希望的年度股東大會上,公司的元老級人物,知名企業(yè)家劉永好卸去了董事長之職,她的女兒,33歲的劉暢接過了這一位子。讓人感到新奇的是,這家公司安排了一個聯席董事長職務,由另一位與新希望頗有淵源的企業(yè)管理專家陳春花擔任,并且由她兼任公司CEO。這意味著,這個公司在今后一段時間內,將出現兩位董事長,這在一個企業(yè)的高級管理人員架構中是非常罕見的。

新希望雖然是一個家族企業(yè),劉永好、劉暢父女掌握著足以控股的股份,可以對公司的一切說了算,但是新希望畢竟是一個上市公司,具有公眾公司的色彩,因此劉永好又必須為全體股東的利益負責。從這一點來說,他通過設置聯席董事長這樣一個崗位來為女兒“保駕護航”,無疑是一種對股東利益負責任的表現。

其實,對于像新希望這樣的家族企業(yè)來說,董事長不存在退休的概念,劉永好如果愿意,仍然可以干下去。但是,再能干的人也無法戰(zhàn)勝自然規(guī)律,對于在改革開放初期成長起來的一些家族企業(yè)來說,掌門人換代已經迫在眉睫。在眾多家族企業(yè)中,新希望的接班是順利的,但是,更多的家族企業(yè)卻缺乏這樣的條件,當第一代創(chuàng)業(yè)者垂垂老去的時候,如果他們的子女因各種原因不能接班或不愿接班,他們又拿什么來保證自己辛苦一輩子創(chuàng)下的企業(yè)能夠基業(yè)永續(xù)?

事實上,這個問題已經凸顯出來了。前幾年某省的一項調查得出的結論認為,有70%的家族企業(yè),其第二代不愿意繼續(xù)打理父輩創(chuàng)下的家業(yè),因此一些地方政府曾經組織對被俗稱為“富二代”的家族企業(yè)老板的子女的培訓,甚至將他們送進大型國企去學習實踐,為他們的接班創(chuàng)造條件,但并未收到理想的效果。

其實,年輕人不愿意繼續(xù)從事父輩的職業(yè),也不是壞事。一個著名的例子是,著名詩人徐志摩,也可以算是一個“富二代”,他在依靠父母創(chuàng)下的財富接受了良好的教育以后,拒絕了父母要求他繼承實業(yè)的要求,中國也許因此少了一個實業(yè)投資家,卻多了一個著名的詩人。

當然,企業(yè)要經營下去,尤其是已經成為上市公司的家族企業(yè),更不能讓企業(yè)斷送在自己手里。依照國外市場的實踐,解決這個問題已有責成的途徑,那就是挑選合適的職業(yè)經理人來打理企業(yè),而家族只要憑借對企業(yè)的股權就可以繼續(xù)對企業(yè)施加影響,同時獲取股利收入。在西方國家,“富二代”退出企業(yè)的直接經營管理已經成為大趨勢,但這并沒有影響到企業(yè)的發(fā)展,這正是得力于它們有成熟的職業(yè)經理人機制。

我國由于傳統的東方文化過于注重家庭利益,所謂“肥水不流外人田”,家族企業(yè)與職業(yè)經理人之間的互信關系還沒有建立起來,這不僅使家族企業(yè)面臨后繼乏人的困境,而且由于缺乏外來的職業(yè)經理人給企業(yè)帶來的“鯰魚效應”,也不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。因此,對于家族企業(yè)來說,培養(yǎng)自己的子女接班固然是一個可以努力的方向,但作為一個大的方向來說,中國必須加緊培植職業(yè)經理人的成長土壤,培育出職業(yè)經理人隊伍,讓他們接過家族企業(yè)的班,無疑是一種更有利于企業(yè)成長的制度安排。

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