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世界500強(qiáng)的高管如何看待每個(gè)求職者的面試表現(xiàn)?學(xué)歷、經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)、能力，在世界500強(qiáng)心目中占多大的分量?下面是廣水人才網(wǎng)編輯小木為求職者整理總結(jié)出的8條建議。
1、看到潛在的危險(xiǎn)
埃森哲合伙人兼中國(guó)區(qū)總裁李綱認(rèn)為，中國(guó)員工的不足之處主要表現(xiàn)在兩方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀態(tài)對(duì)員工在跨國(guó)公司的成長(zhǎng)很不利。在一個(gè)項(xiàng)目中，如果一個(gè)與你級(jí)別差不多的同事喜歡發(fā)表自己的意見(jiàn)，表現(xiàn)得比較有見(jiàn)識(shí)，那么他就會(huì)得到更多的關(guān)注。另外，我們很多年輕的國(guó)內(nèi)同事獨(dú)立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風(fēng)順時(shí)表現(xiàn)得很好，一碰到不順心的事情，往往會(huì)弄得一團(tuán)糟。
2、建立清晰的成才目標(biāo)
盛大公司副總裁張燕梅告誡大學(xué)生應(yīng)該早作規(guī)劃，在進(jìn)入大學(xué)校門(mén)的時(shí)候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業(yè)，到什么類(lèi)型單位工作最理想。根據(jù)這樣的定位，你才可以作充分的準(zhǔn)備，千萬(wàn)不能到了要離開(kāi)學(xué)校的時(shí)候，才抱怨大學(xué)4年白白浪費(fèi)了。
3、不要拿學(xué)歷說(shuō)事
據(jù)GE(中國(guó))有限公司人力資源總監(jiān)王曉軍介紹，公司會(huì)根據(jù)不同崗位的要求，對(duì)專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心由于工作性質(zhì)，通常要求應(yīng)聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。不過(guò)，一般來(lái)說(shuō)機(jī)會(huì)是均等的，高學(xué)歷不會(huì)加分。學(xué)歷、學(xué)校和工作經(jīng)驗(yàn)都是證明應(yīng)聘者能力的一種方式，但最根本的是應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、能力和技能是否合適自己應(yīng)聘的職位，找到自己的定位。
“西門(mén)子人力資源部門(mén)有明確的‘人才素質(zhì)模式’，它包括3個(gè)方面，一是知識(shí)，二是經(jīng)驗(yàn)，三是能力。知識(shí)包括專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和商務(wù)知識(shí)、市場(chǎng)知識(shí);經(jīng)驗(yàn)包括本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、跨文化經(jīng)驗(yàn)。能力指4大方面的能力，一是推動(dòng)能力，二是專(zhuān)注能力，三是影響能力，四是指導(dǎo)能力。”西門(mén)子中國(guó)有限公司人事部經(jīng)理謝克海說(shuō)。
4、關(guān)注你的核心競(jìng)爭(zhēng)力
IBM大中華地區(qū)大學(xué)合作部總經(jīng)理邱曉萍表示：“我們對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)背景并不嚴(yán)格要求。”IBM招聘人才的第一關(guān)是筆試，主要測(cè)試學(xué)生的綜合素質(zhì)，筆試題中沒(méi)有任何關(guān)于計(jì)算機(jī)知識(shí)的內(nèi)容。二是IBM看重應(yīng)聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT專(zhuān)業(yè)出身的應(yīng)聘者最終卻在IT技術(shù)崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會(huì)給你機(jī)會(huì)。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓(xùn)和工作中，IBM會(huì)發(fā)現(xiàn)你的興趣和潛力。
5、明白自己的需要
家樂(lè)福中國(guó)有限公司人力資源總監(jiān)楊孝全說(shuō)，在家樂(lè)福，人才的淘汰率較高，這主要有兩方面原因，一是公司對(duì)人才的要求定位很高，“我們對(duì)招聘的大學(xué)生，基本上都是按照管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)，這就勢(shì)必淘汰一批不具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的學(xué)生”;二是作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，家樂(lè)福的工作十分具體和辛苦，有一些大學(xué)生對(duì)從事這種行業(yè)的艱苦性和挑戰(zhàn)性沒(méi)有準(zhǔn)備，而且也對(duì)自己工作的價(jià)值缺乏認(rèn)同，因此選擇主動(dòng)離職。
6、在適當(dāng)?shù)胤桨l(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)
3M公司中國(guó)有限公司常務(wù)董事兼總經(jīng)理余俊雄認(rèn)為，一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，既有高學(xué)歷，又有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，工作能力還很強(qiáng)，這幾乎是不可能的�！拔覀冎饕P(guān)注他的態(tài)度，他是否真心喜歡具有創(chuàng)意的工作，對(duì)自己的工作是不是有很多設(shè)想。我們對(duì)求職者的要求是熱愛(ài)公司，能夠接受并融入公司的文化”。
7、正確的求職態(tài)度
思科系統(tǒng)公司副總裁、思科系統(tǒng)(中國(guó))網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司總裁杜家濱表示，在招聘過(guò)程中，他們會(huì)觀察應(yīng)聘者回答問(wèn)題的內(nèi)容、方法以及答錯(cuò)時(shí)的態(tài)度，來(lái)評(píng)價(jià)他的能力和態(tài)度�！安欢灰o，答錯(cuò)其實(shí)也并不要緊，關(guān)鍵在于你要告訴我們你是怎樣嘗試著回答的，我們要看你思考問(wèn)題的邏輯和方法。那種對(duì)自己答錯(cuò)問(wèn)題沒(méi)有一點(diǎn)感覺(jué)的人，會(huì)最先出局。同時(shí)也要看你的誠(chéng)信。這一點(diǎn)我們尤其強(qiáng)調(diào)，我們希望一個(gè)人要說(shuō)真話，不要說(shuō)假話”。
飛利浦電子中國(guó)集團(tuán)人力資源副總裁徐承楷在面試時(shí)，比較喜歡問(wèn)“你覺(jué)得做得最讓自己滿(mǎn)意的事情是什么?最窩囊的事情是什么?”他表示，回答這個(gè)問(wèn)題，可以看出對(duì)方是否坦蕩，是否具有誠(chéng)信度，是否愿意接受批評(píng)和挫折，是否具有耐壓力，在他心目中最好和最壞的覆蓋度如何�！傲硗�，我還會(huì)問(wèn)一些很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，看看他的反應(yīng)能力，也許問(wèn)題并沒(méi)有什么準(zhǔn)確的答案”。很多人覺(jué)得世界500強(qiáng)企業(yè)的面試很神秘，為此在應(yīng)聘前花很多時(shí)間準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)各類(lèi)面試技巧。對(duì)此，徐承楷認(rèn)為，“這有一定作用，但十分有限”。有一些東西是可以人為掩飾的，但有的是掩飾不了的。有經(jīng)驗(yàn)的招聘官，其工作就是剝?nèi)?yīng)聘者的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選�！拔页＝ㄗh前來(lái)應(yīng)聘的人，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你”。
8、建立與企業(yè)的相互信任
據(jù)三菱商事(上海)有限公司總經(jīng)理室副室長(zhǎng)三村俊介紹，從2002年起，他們開(kāi)始推行新的人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃———“Chinaprofessional制度”，選擇優(yōu)秀的中國(guó)員工，派往日本東京公司總部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，以讓他們擔(dān)任與日本派遣的職員一樣的工作。首批9名“Chinaprofessional”前往東京接受培訓(xùn)，其中，上海有5名員工被選拔參加這項(xiàng)計(jì)劃。目前在三菱商事中，有的中國(guó)員工已經(jīng)擔(dān)任起重要管理工作，公司也有意識(shí)地培養(yǎng)他們。“隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)員工會(huì)有更好的發(fā)展，我們也會(huì)給中國(guó)員工更多的信任，讓他們擔(dān)當(dāng)重任�！�
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