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所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。
一、硬件方面
在硬件方面，有些企業(yè)缺少明確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)、順暢的工作流程和清晰的崗位設(shè)置等前提條件，便匆忙導(dǎo)入績效考核，結(jié)果當(dāng)然不會理想。因此，在導(dǎo)入績效管理體系之前，應(yīng)做好前期準(zhǔn)備工作，為績效管理的實施奠定基礎(chǔ)。
二、軟件方面
在軟件方面，有些企業(yè)由于缺乏健康的企業(yè)文化和良好的工作氛圍，公司內(nèi)耗嚴(yán)重，員工之間關(guān)系緊張，以至將績效考核當(dāng)作斗爭工具，濫用“績效管理”。因此，良好的工作氛圍、健康的企業(yè)文化、管理者的正直精神，是績效管理取得成功的必要條件。否則，再好的管理方法都會失去它的功效。
三、管理藝術(shù)
管理是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)。績效管理技術(shù)比較容易掌握——看教科書、請HR顧問、參考別人成功的做法等，都是獲取方法的有效途徑。然而，藝術(shù)的一面就沒那么容易學(xué)了。同樣一件事情，不同企業(yè)按照相同方法去做，其結(jié)果可能全然不同。制度是要靠人來執(zhí)行的，因此，再好的績效管理制度也替代不了出色的領(lǐng)導(dǎo)者。
四、外部力量
在績效管理的導(dǎo)入上，有些企業(yè)外聘顧問進(jìn)行指導(dǎo)，這是必要的。顧問師掌握了成熟的方法和技巧，可以幫助企業(yè)縮短摸索時間，少走彎路。但是，顧問師的意見僅供參考，不可依賴。更何況，顧問師只能幫助企業(yè)策劃績效管理制度，傳授管理方法，卻無法替代企業(yè)去執(zhí)行。制度的策劃與執(zhí)行之間有一條看不見的鴻溝，看著容易，做起來難，只能靠企業(yè)自己摸索。
五、績效管理與績效考核
績效管理不等同于績效考核。然而，在實際操作中，許多企業(yè)還是以簡單的考核替代了系統(tǒng)的管理。原因是：考核相對比較輕松，而系統(tǒng)的管理卻很麻煩�？己酥皇谴虼蚍郑u評級，便可了事。而績效管理則要通過以下步驟實現(xiàn)：系統(tǒng)的策劃、實施過程的指導(dǎo)、定期進(jìn)行“公平、公正、公開”的考核、將考核結(jié)果與薪酬掛鉤以及貫穿始終的溝通過程等。
六、變革的勇氣
再完美的管理制度也無法替代優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者�？冃Ч芾淼闹饕苿诱吆蛨�(zhí)行者是各部門負(fù)責(zé)人，而非人力資源部門。許多部門經(jīng)理怕得罪人的心理，也是績效管理有效實施的一大障礙。杰克·韋爾奇說：沒有人愿意把人分為三六九等，如果你認(rèn)為這樣很容易，你就不配做一個職業(yè)經(jīng)理人，這說明你不通人性;如果你認(rèn)為無法做到，那你也不配做一個職業(yè)經(jīng)理人，這說明你很懦弱。因此，經(jīng)理人缺少變革的勇氣是構(gòu)成績效管理失敗的又一個原因。
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