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90后跳槽的頻率簡直不可思議，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，90后職場人跳槽的頻率接近半年一次。不止90后，越來越多的職場人加入人才市場上的流動大軍，他們孜孜不倦地想通過嘗試跳槽來尋找符合心目中各項標準的“更好的工作”。
至于什么是“更好的工作”，黃偉也說不清楚。他在一家規(guī)模不大的律師事務所負責民事訴訟，但他不久前甚至動起了轉(zhuǎn)行的念頭，因為現(xiàn)在的這份工作“整天在調(diào)解各種糾紛，瑣碎到讓人精疲力竭”。
黃偉在他高一暑假那年被一部名叫《壹號皇庭》的香港電視劇迷住了，這部電視劇的主角是一群律師。于是他人生第一次樹立起了一個明確的目標，并且順利地考取了法律專業(yè)。
黃偉曾經(jīng)隱隱地覺得自己似乎做錯了決定，那是大學專業(yè)課進行模擬法庭辯論的時候�！拔移鋵嵅凰阋粋�邏輯性特別強的人，模擬辯論的時候就經(jīng)常腦袋里一片空白�！碑厴I(yè)的時候黃偉和他的家人想來想去做了一個成本收益最大化的選擇，把律師這個職業(yè)做下去。
不過，他現(xiàn)在想換一份公司法務的工作，最好是具有一定規(guī)模和知名度的公司。黃偉覺得這樣的工作可能更適合他的性格，薪酬福利方面也會更加穩(wěn)定，因為他結(jié)婚了，生孩子的事情也被這個新組建的家庭提上了日程。他向心儀的公司投過一些簡歷，但基本上石沉大海，只有一個剛成立不久的小型創(chuàng)業(yè)公司邀請過他去面試，黃偉想了想還是沒有去，因為那不符合他對下一份工作的預設(shè)。
幾個月過去了，換工作的進程進展得非常緩慢，黃偉很想知道，理想中的好工作到底在哪兒。更重要的是，他需要明白，好工作，什么樣？
廣水人才網(wǎng)編輯小木總結(jié)出6個好工作必要的指標，你可以稍有側(cè)重，但至少，在考量一份工作之前，你需要弄清楚這些問題。另一方面，如果公司管理者想要找到留住員工時考量的方向，這也會是一個對應需求的思路——你知道他們都在想什么嗎？
好工作，有什么？
未來 合理的薪酬體系 對的人 存在感 成就感 安全感。
1、未來。你有詳細的職業(yè)規(guī)劃嗎？公司能不能提供相應的平臺幫你實現(xiàn)？
2、合理的薪酬體系。這能幫你確認自己的坐標，輔助完善你的職場方向。
3、對的人。能給予你學習和進步機會的團隊才是好團隊。
4、存在感。存在感是結(jié)果，你只有確立了目標，才能在過程中體會到它。
5、成就感。成就感是讓職場人感受到工作價值的核心因素。
6、安全感。一個好工作能幫助你抵抗風險社會，帶給你安全感。
未來
你的工作能幫助你抵達未來嗎？
這應該是你在向某一間公司投出簡歷前就思考的問題，其結(jié)論也是個相互印證的過程——你想要什么樣的未來？公司能給你什么樣的未來？而這兩個問題更直接的表述方式則是：你有詳細的職業(yè)規(guī)劃嗎？你未來希望加入的公司能不能提供相應的平臺實現(xiàn)你的規(guī)劃？或者至少，它能給你帶來你需要或者缺少的東西嗎？
有些人會帶著幻想去一家公司工作，專挑那些別人聽說的時候會“Wow”的公司，但好不容易進去之后，又不知道該往哪里走，覺得這跟自己想象中的完全不同。像是滿腔深情被辜負了一樣，沒多久，他們又謀劃著跳槽找個新工作。
大部分職場人可能沒有意識到原因還是在他們自己身上。有些人在求職的時候，僅僅沖著公司的名氣而來，并不真正了解這個公司的具體情況，也不知道自己來這里工作的目標。
很多人關(guān)心自己“為誰工作”，卻不是很清楚自己“為什么工作”。希望在規(guī)模更大、更酷的公司里工作這本身沒有錯，但是在這些好公司的耀眼光環(huán)之下，職場人在求職的時候往往忽略了一件事——去真正地了解你向往的那家公司。
不知道這家公司和別的公司到底哪里不同，不了解這家公司的公司文化和你自身的發(fā)展需求是否有真正契合的地方，是造成職場人感覺找不到好工作的原因之一。你希望能得到的東西可能恰好不是這家公司所擅長提供的，而它能給予你的，又不是你想要的。
你顯然不會對它感到滿意，因為你們都沒能符合彼此的需求。
合理的薪酬體系
和其他幾項相比，這一項的權(quán)重可以適當降低，但它卻總是成為影響你職業(yè)選擇的最后一根稻草。如果薪酬收入占你所有收入來源的絕大部分甚至全部，那么，它幾乎也決定了你的生活方式。薪酬，是衡量一個職場人的絕對市場價值的重要工具之一。
一份好工作，不意味著這個絕對的薪酬數(shù)字能時刻讓你滿意，而是你得知道，從長遠看，它能否提供一套明確的薪酬體系——清晰的職責范圍、考核標準、獎懲制度和激勵制度。很多中國公司和外企最大的不同也是在于管理制度是否完善。一個明確的薪酬體系會幫你確認自己的坐標，輔助完善你的職場方向。
只是，明確不意味著合理。薪酬是否符合職場人期待，總是和更多因素關(guān)聯(lián)，比如對自己工作評價的認知、對成長成本的容忍度等。在能夠看到一套“進階體系”的時候，你會做出在不同職業(yè)階段的薪酬決策。
對的人
你愿意跟誰一起工作？絕大多數(shù)人的答案是“好老板，好同事”，或者換個思路，沒有人想要“豬一般的隊友”。
越來越多的工作目標需要通過團隊的合作來實現(xiàn)，能不能遇到一群對的人，遇到一個讓你有學習和進步機會的團隊是衡量一份工作是否是好工作的維度之一。
整個社會的價值觀正在發(fā)生著改變，尤其體現(xiàn)在對個體人生價值的衡量上。“顛覆性的事件不斷發(fā)生，以史蒂夫·喬布斯為代表的一些有能力改變社會的個體和團隊影響力劇增，使得職場人開始為自己謀求他們認為更好、更自由的工作方式和環(huán)境，需要主動性和創(chuàng)造性的工作受到更多人的推崇�！�
但是這也常常容易讓職場人產(chǎn)生錯覺，將自己身邊同事是否足夠優(yōu)秀作為衡量一個好的職場環(huán)境的標準之一。常被用來心靈雞湯的案例包括Google，F(xiàn)acebook，或者蘋果。
廣水人才網(wǎng)編輯小木提醒是，符合這些標準的“環(huán)境”大多由各式各樣的人組成，但這并不意味著一群很牛的人站在一起，就組成了一個好團隊。
具備哪些特征的團隊才能稱得上是一個好團隊，下面給出了下面五個方面的評價體系：
1、有一個明確的目標。
2、團隊成員間可以良好地溝通并很快達成共識。
3、團隊內(nèi)部有公認的共同的價值觀。
4、團隊成員互相支持，并且都能獲得歸屬感。
5、團隊領(lǐng)導能做到有效的授權(quán)。
無論你現(xiàn)在身處或者即將加入的團隊規(guī)模是大還是小，團隊領(lǐng)導者的性格如何，甚至是可能需要你來從零開始組建一個新團隊，只要同時滿足這五個條件，它可能就是一個好團隊。
存在感
再內(nèi)向害羞的人都希望自己在職場中的存在被同事和上級感知到，當他確定了自己在團隊和公司內(nèi)部的位置，似乎也就確定了自己在職場中存在的價值。
李喆力在過去的5年里跳了3次槽，雖然都是做銷售工作，但是橫跨了醫(yī)療器材、保險和汽車三個行業(yè)。一個有5年經(jīng)驗的銷售如果順利的話，已經(jīng)有資格在公司里帶領(lǐng)團隊了，但李喆力做的還是基礎(chǔ)職位。
他享受把東西成功賣出去那一刻的感覺，除此之外，他對這個職業(yè)就沒有更多的想法了。無論在哪個公司、哪個行業(yè)，李喆力都能把自己的銷售業(yè)績做到所在團隊的中游位置，但也僅僅是中游而已。他不討厭做銷售這個工作，暫時也沒有家庭負擔，或者房子和車子這類大宗消費的需求，唯一讓李喆力感到困惑的是，無論他跳槽到哪個公司，都像是團隊中的“隱形人”一樣沒有存在感。經(jīng)過一番思考，他給自己總結(jié)的原因是——“可能還沒有找到真正適合自己的行業(yè)”，于是，他開始準備再一次跳槽。
廣水人才網(wǎng)編輯小木認為，出現(xiàn)這樣的狀況，其實是他缺乏真正的職業(yè)目標造成的。
在廣水人才網(wǎng)編輯小木看來，存在感是結(jié)果，而不應該是目標，這意味著職場人的目標不應該是去公司或者團隊里尋找自己的存在感，一旦找不到就萌生跳槽的想法。正確的做法是給自己設(shè)立一個明確的目標，然后向著目標沖，在這個過程中，你夢寐以求的存在感自然而然地就會體現(xiàn)了。
“在追求職場目標的時候，其實和追求投資回報的行為是類似的，”職場專家說，“仔細算算就知道，大多數(shù)人的職場生涯有40年左右，從這一整段時間的角度來考慮的話，你就會發(fā)現(xiàn)，花前10年的時間用來單純地積累并不過分。雖然全世界有那么多年少成名的例子，但是職場人需要一點耐心。”
至少每個在職場中合理地獲取了存在感的人都是一個成熟的社會人。某銀行總監(jiān)金麗華觀察過大量的求職者和公司人，本身也有豐富的職場經(jīng)驗。在她的職業(yè)上升過程中，金麗華獲取存在感的方式是主動去完成一些不在自己工作職責范圍內(nèi)，卻對團隊和整個公司有好處的“邊界工作”，在此過程中豐富自己處理各種事務的經(jīng)驗，并且通過成熟的渠道主動跟老板溝通自己的職場需求�！耙欢螘r間之后，老板會發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)具備了處理各種問題的經(jīng)驗，當有更高級的職位空缺時就會想到給你。這是一個自然而然的過程�！�
“首先你自己要清楚，跟這個工作相關(guān)的東西當中，什么是你希望爭取到的，什么是你需要努力的。”金麗華發(fā)現(xiàn)很多職場人容易陷入的最大誤區(qū)是跟別人做無謂的比較，他們會整天想：“別人去上了這個培訓課，我也要去；別人出國了，那我也應該出國。如果老板不滿足我，那就表明老板不重視我，進而得出在這個公司工作沒前途的結(jié)論�！甭殘鋈藨撘庾R到，每個人的成長途徑不同，現(xiàn)狀不同，需求也不同。作為公司中的一員，職場人要清楚自己每天工作的價值在哪里，進而了解自己的市場價值在哪里，因為不僅員工對公司有期望，公司對員工也有期望。
成熟且上進的員工最受公司歡迎，擁有這樣品質(zhì)的職場人也更容易在工作中獲得成就感，然后他們會覺得自己找到的是一份好工作。
成就感
成就感，是讓職場人感受到工作價值的核心因素。
理財師謝朋在初入職場的前兩年中，成就感絕大部分來自工資上漲，或者業(yè)績排名靠前。“后來慢慢的，工作的邊際效用就下降了，業(yè)績壓力加大，收入增加也變得理所當然�！敝x朋開始轉(zhuǎn)向另外一個層面的需求。開始做理財師的那幾年，謝朋曾經(jīng)非常熱血地給客戶提了很多投資建議，導致客戶賠了很多錢。這原本應該是件讓人產(chǎn)生挫敗感的事情，但他卻反而對資本市場更加好奇，越來越著迷于它的不確定性，并且不斷進行著深入學習和研究。當謝朋發(fā)現(xiàn)自己把握這種資本市場的不確定性的能力越來越強，可以在不確定中找到相對確定性的時候，從中獲得的成就感也在逐漸提升。
“成就感來源渠道的變化應該是由人的需求層次導致的，最開始也是最基礎(chǔ)的應該是物質(zhì)層面的成就感，后來你就不會滿足于此了，你會希望自己的能力得到展現(xiàn)，并且?guī)椭鷦e人創(chuàng)造價值和獲得認可。”謝朋說。
金麗華描述了另外一種更容易被職場人掌握和實現(xiàn)的成就感，“成就感還可以來自于自我承諾和驅(qū)動。給自己訂下一個目標，并且把這件事情堅持做下去，一段時間之后回頭總結(jié)，你會很顯著地獲得成就感。”但是在這個過程中，哪怕你需要老板或者公司給予你必要的支持和幫助，也首先得想清楚自己的目標�！罢驹谥鞴芑蛘吖镜牧鰜碚f，管理層有啟發(fā)員工的義務，但無法一直在后面推著一個員工前進。”
在做員工培訓的時候，金麗華喜歡給大家畫一個小汽車來形象地講解有關(guān)職業(yè)通道的話題�！败囉赡銇黹_，公司扮演的是GPS和加油站的角色�！盙PS是職業(yè)導圖，而加油站就是公司提供的各類培訓。開到岔路口的時候，左轉(zhuǎn)還是右轉(zhuǎn)的決定權(quán)完全在職場人自己，公司和主管可以提供參考性的建議及小部分保障，但不能幫你把方向盤。“決定權(quán)完全在你，不要把自己的職業(yè)生涯成長只寄希望于公司和老板。”
而你對于工作的失望和抱怨也會少一些。
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