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在做客戶回訪時(shí)，客戶又會(huì)表達(dá)出對(duì)現(xiàn)狀的一些不滿：薪酬永遠(yuǎn)不能公平，績(jī)效永遠(yuǎn)無法標(biāo)準(zhǔn)化，該留的留不住……問題到底在哪兒呢?
通過對(duì)客戶的人力資源管理體系的進(jìn)一步分析，可以看出，在人力資源的管理中，HR把大量的精力放在了薪酬分配和績(jī)效考核上面，對(duì)關(guān)鍵的“進(jìn)口”——招聘環(huán)節(jié)卻不怎么關(guān)注，造成了人力資源后續(xù)工作的無窮隱患。在人力資源的所有工作中，招聘應(yīng)該是最重要的，這一點(diǎn)從招聘工作在企業(yè)管理中所起的重要作用可以看出來。
招聘最基本的作用是解決企業(yè)的人員補(bǔ)充問題，在解決這個(gè)問題時(shí)，企業(yè)傳統(tǒng)的做法可以分成三個(gè)層次：
第一層：應(yīng)急層。
就是某一崗位人員突然離職或企業(yè)突然接到一大筆訂單，造成這一崗位人員緊缺，人力資源部門立即去招聘，人員一到崗，HR便不再管，去忙其它的事情。
第二層：程序化層。
企業(yè)根據(jù)自己現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模、員工流失現(xiàn)狀，做出招聘計(jì)劃，定期招聘。這一計(jì)劃如同制度一樣，通常不會(huì)改變，HR僅僅是根據(jù)計(jì)劃，定期為不同的崗位招聘到一定數(shù)量的人員。
第三層：計(jì)劃層。
根據(jù)企業(yè)的人才戰(zhàn)略、分析不同的崗位對(duì)于人才的需求狀況、制定詳細(xì)的員工招聘計(jì)劃，定期招聘。這一層次優(yōu)于上一層次，因?yàn)槌绦蚧瘜右话慊谌藛T流失數(shù)量給予補(bǔ)充，但是計(jì)劃層更細(xì)致地考慮了崗位技能的需求，招聘的人才更加符合崗位要求。
第四層：規(guī)劃層。
解決用人問題是企業(yè)招聘最基本的一項(xiàng)職能，還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項(xiàng)職能的�？梢园阉鼊潪榈谒膶樱阂�(guī)劃層。與計(jì)劃層不同的是，計(jì)劃層是基于企業(yè)內(nèi)部崗位對(duì)人才的需求，招聘到比較合適的人才，但是，對(duì)于外部人員關(guān)注較少，僅僅可以考慮到是否可以勝任這一工作。就該說，人是非常復(fù)雜、多樣的，其需求也是多變的，計(jì)劃層招聘雖然解決了人崗匹配問題，卻無法解決員工與公司是否匹配的問題。招聘是最能體現(xiàn)公司的價(jià)值觀和人才觀的。在招聘的過程中，如果只重視了崗位職能的要求，忽視員工價(jià)值觀的傾向，這樣的招聘其實(shí)是比較危險(xiǎn)的招聘。因而在招聘時(shí)，應(yīng)該做更多的規(guī)劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質(zhì)及價(jià)值觀取向上來，比如是其否認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化等等。
第五層：戰(zhàn)略層。
這一層次的招聘的作用已不僅僅屬于滿足企業(yè)人才供需這一范疇，而且會(huì)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、外部競(jìng)爭(zhēng)等服務(wù)，屬于較高層次的招聘，相對(duì)要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一類型的高端人才，而市場(chǎng)上目前這類人才有1000名是相對(duì)優(yōu)秀的，A公司可能會(huì)招聘1000名，然后在試用期內(nèi)慢慢選擇，這樣，在試用期內(nèi)，A公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才市場(chǎng)上面便找不到這方面的優(yōu)秀人才，在人才上便失去了先機(jī)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的招聘工作停留在前三個(gè)層次。主要是因?yàn)槠髽I(yè)比較看輕招聘在人力資源部門所占的位置。雖然表面上看很多企業(yè)的HR沒時(shí)間做戰(zhàn)略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的時(shí)間。其實(shí)，是因?yàn)樵谌肆Y源的工作分配中，給招聘所配備的人員過少，或者根本就沒有專門的人負(fù)責(zé)，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨沒有時(shí)間做更加重要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，時(shí)間緊迫情況下，HR們的招聘工作質(zhì)量自然也大打折扣，能做到第三個(gè)層次已經(jīng)不錯(cuò)了，很難再提升到更高的層次。
所以，企業(yè)的人力資源部門中應(yīng)設(shè)置相對(duì)于薪酬、績(jī)效考核等更多的人員，應(yīng)給招聘工作留一個(gè)更加重要的位置。
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