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人員流失率的偏高，比較有代表性的企業(yè)，像寶供大概在18％左右，天津的德利得在25％左右，有的甚至高達(dá)30％左右。有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5－7年不可能得到改善。在物流業(yè)發(fā)展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。據(jù)中國物流網(wǎng)管理專家分析，物流業(yè)跳槽率偏高主要是企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃缺失造成，一般是以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的失誤造成的：
其一，崗位分析不明確。在招聘時(shí)企業(yè)往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡單地把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價(jià)，形成惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性。
其二，激勵(lì)機(jī)制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時(shí)，企業(yè)并沒有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒有健全的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入績效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評估標(biāo)準(zhǔn)，在對員工的評估方面顯得目光狹隘�！�
其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個(gè)比較新型的概念，國內(nèi)一些公司的高管往往對物流人才不肯放權(quán)。然而物流貫穿采購、生產(chǎn)、銷售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統(tǒng)企業(yè)多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象�！�
專家認(rèn)為，要改變現(xiàn)有物流人才結(jié)構(gòu)性失衡的局面，企業(yè)應(yīng)該由“控制型”轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)型”，將員工的個(gè)人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。
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