史蒂夫-科爾,這位NBA歷史上三分球命中率最高的神射手擁有5枚總冠軍戒指,他會告訴你三分球對球隊有多重要,它能把你帶向成功的頂峰,也能讓你墜入失敗的谷底。一個三分射手憑借遠距離的投籃可以打開賽場上的局面,真正改變比賽的進程。
然而大多數的三分射手在比賽中很少獲得太多的掌聲,根據美國《體育畫報》的報道,實際上在多年時間里,科爾屬于球隊的“零時工”,因為他跳不高,腳步太慢。盡管擁有相當難得的技巧,但教練和球迷是不是真的低估了三分射手們的價值呢。
被忽視的特殊球員
Long Wang是一名狂熱的籃球迷,這個問題他想了很久,并與他的博士導師——凱洛格商學院組織與管理教授Keith Murnighan——共同討論。兩個人決定做一番調查:相對于技能單一但造詣很高的專才,我們是不是對那些技能全面的通才有更多的偏愛。
Wang現(xiàn)在是香港城市大學的助理教授,他把他們的理論付諸實驗。在一系列的研究中,確實發(fā)現(xiàn)了對通才更加青睞的證據。
在一項研究中,Wang把300名NBA球員的薪金和比賽數據進行了統(tǒng)計,結果發(fā)現(xiàn),三分球專家的薪金與他們的三分球數據并沒有聯(lián)系,而與他們的兩分球命中率有關,而事實上,他們投進的三分球對球隊戰(zhàn)績來說有更大的影響。換句話說,這些專才并不像他們的通才隊友一樣,他們在球隊勝利場次中所扮演的角色并沒有得到應有的補償。
不過這也不能完全賴NBA,普通球迷也通常把三分球專家的貢獻打了折扣。在另一項研究中,Wang讓參與的球迷把自己想象為一個球隊總經理,球隊需要物色優(yōu)秀的三分投手。Wang向參與者展示三個球員的資料,并詢問他們會招募哪個球員,以及每個球員愿意支付多少的薪金。相對于三分球專家(三分球命中率異常出色,而總評分低于平均水平的球員),參與者更傾向于招募通才(兩分球和三分球命中率都高于平均水平的球員)并支付薪金。因為球隊明確需要的是三分投手,在這樣的情況下還選擇通才,這可以看作通才偏好的證據。
直接對比的危害
為什么三分球專家會被怠慢-甚至于在有的時候,作為一個特殊角色,他們比其他通才做出了更大的貢獻。
因為我們很自然地會把一類人與另一類人進行比較,當三分球專家與那些全面的球員相比時,他們的表現(xiàn)看起來就很糟糕。你是想要5個全面優(yōu)秀的球員呢-還是要一個腳步沉重、跳也不能跳的優(yōu)秀三分投手,外加4個優(yōu)秀球員-實際上,5個優(yōu)秀球員中隨便哪一個都比三分投手強,但是如果你的球隊中有那么一個人,可以做點特別的事情,你的球隊表現(xiàn)可能更好。
這樣的趨勢也蔓延到我們的工作環(huán)境中。在另一項研究中,Wang發(fā)現(xiàn)扮演招聘專員的參與者往往忽視那些更適合這個崗位的專才,而對那些普遍經驗更豐富的通才更感興趣。還有一項研究考察了職位招聘廣告,研究者想知道究竟有多少公司會為一個真正的專才貼出廣告。結果,在36%的情況下,即使是那些明確招聘專才的廣告也會要求應征者具備兩種專項技能。此外,與小型組織相比,那些一向標榜專門人才、獨特技能的大型機構更要求他們的專家具有多種技能。
管理者必須學會當指揮
管理者往往是短視的。理想的狀況是,招聘者應該像一名樂隊指揮,站在指揮臺上,手握指揮棒,知道需要多少小提琴手、大提琴手、小號手等等來演奏不同的樂曲。如果你一次性招募所有人,那你可能更容易知道自己需要什么。但是,大多數的團隊一次只增加一名成員,對于管理者來說就更不容易看清楚,當發(fā)生直接對比的時候,你就不能正確地評價一名專才的價值。
造成通才偏好的另一個事實或許是為了規(guī)避風險。如果你是球隊的總經理,你很容易做出招募了一名優(yōu)秀球員的決定,因為你可以參照球員的個人數據。但是要考慮整個球隊的協(xié)同作用,而不是特定的某一個人,決策的風險就增加了。高風險高回報戰(zhàn)略與穩(wěn)妥戰(zhàn)略對比,人們往往選擇后者。實際上,這某種程度上可以解釋為什么大型組織會更偏愛通才。
最后,因為管理往往需要人們扮演不同的角色,鼓勵著、執(zhí)行者、組織者等等,很多管理者本身就是通才,而我們又恰恰容易被志趣相投的人吸引,與“各色”的專才相比,我們更愿意復制自己。
如果要給管理者一點建議的話,那就是盡量把通才與專才的對比保持在最低限度。事實上,研究者發(fā)現(xiàn),如果鼓勵參與者對專才個人進行評價,而不是與通才進行對比,通才偏好可以被降低?偠灾芾碚邞撌侵笓]家——這是你的團隊,把眼光稍稍放遠來觀察團隊的揮動,再來決定要改變什么。