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隨著外部招聘的風險和成本愈來愈大，現(xiàn)在很多的企業(yè)也開始青睞內(nèi)部招聘，尤其時企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時，這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費的招聘成本少，招聘的風險也顯得較低，然而也許正式由于存在這些“硬陸地帶”，一些企業(yè)卻由于內(nèi)部招聘陷入了“沼澤地帶”，其情形較之外部招聘反而愈顯艱難。其實，從理論上和實際操作上講，內(nèi)部招聘確實是一塊易吃的蛋糕，但幾個關鍵點不好好看護�。�
一：崗位分析大眾化。崗位分析是進行招聘活動的方向基石，也是保證招聘經(jīng)濟、經(jīng)濟有的根基。離開了崗位分析，整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。從根本上來講，崗位分析無非具有兩大功能：功能一，為招聘提供選人依據(jù);功能二，向應聘者提供招聘要求。幾乎很多企業(yè)都注意到了功能一，而忽視了功能二。也許有些企業(yè)認為有了招聘依據(jù)所在，那應聘者也會從依據(jù)中獲取招聘要求。其實不然，由于招聘崗位的層次與應聘者的知識技能水平存在不對稱性，這就有可能導致應聘者并不能從崗位分析真正全面的獲取招聘信息。對此，企業(yè)為了讓更多的人能參與到企業(yè)的招聘活動中來，避免人才被埋沒。就應該讓崗位分析的語言趨向于大眾化，讓意向應聘者能從崗位分析中找到準確的招聘要求，并與之自身的實況對比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應聘者首先就在心理上對自己進行那“篩選”，節(jié)約招聘成本，而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時，也可使招聘的公開性和平等性得到員工的認同。
二：招聘通話全面化。選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關系著招聘的效果。如果招聘信息沒有讓盡可能多的相關人士知曉，這就會造成應聘的人數(shù)過少，企業(yè)擇人的區(qū)域則顯得窄小。內(nèi)部招聘一般多采用通知、告示之類的文種。有些企業(yè)將其粘貼在辦公室內(nèi)或貼在信息窗內(nèi)。其實，不管怎樣說，無論采取何種形式發(fā)布信息，無非就是需要讓更多人知曉此信息，。強調(diào)信息通知的全面化，就是說信息發(fā)布的廣泛化，多樣化，同時讓相關人士全面地接收住該信息。在一些大型企業(yè)，公司的區(qū)域分布比較大，為了讓企業(yè)內(nèi)部都能有效了解招聘信息，就不能僅限于粘貼通知、告示之類的文件，而且應在公司網(wǎng)站上顯要位置連續(xù)發(fā)布，或通過層級式管理渠道發(fā)布。但是成本觀念和時間觀念也不容忽視。
三：穩(wěn)住士氣是關鍵。內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣，激勵被提升者。然而，內(nèi)部招聘特別是在招聘管理層的職位時，由于操作不當，在讓一些人喜悅的同時一些人也會陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至有可能導致一些人離職，造成企業(yè)人才流失，真所謂形成了“幾家歡喜，幾家愁”的局面。在進行內(nèi)部招聘活動時，切勿只注意到提拔者高漲的工作熱情，也要注意到落聘者的工作表現(xiàn)。在招聘錄用決定做出前或做出后的第一時刻，企業(yè)的經(jīng)理或其直接上司應與其開展妥善有效的溝通，共同為落聘者查找問題的根源所在，解答其心理上存在的困惑，并對其今后發(fā)展給予深切的希望。總之，一方面是解決其心理困惑，使之消除對企業(yè)的誤解，另方面就是給予鼓勵，激勵在今后的工作中更為努力，提高工作滿意度。如若達成了這兩方面的目標，那招聘就真正完全成為那一種激勵手段。
四：恪守原則和程序。恪守原則和程序?qū)嵸|(zhì)上就是要求內(nèi)部招聘必須遵循招聘的一些基本原則，按照企業(yè)招聘的規(guī)章制度進行招聘活動。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)。如一些家族企業(yè)的發(fā)展初期為了降低管理風險，在企業(yè)關鍵崗位都安排家族的親信去擔任，從初期效果來講確實有利于降低的管理風險。然而隨著這種模式的發(fā)展，卻讓企業(yè)管理陷入陷入一種瓶頸狀態(tài)，表現(xiàn)突出的就是留不住關鍵人才。而如今在一些企業(yè)辦公室政治呈迅速發(fā)展之勢，甚至產(chǎn)生了所謂的“派系”。內(nèi)部招聘如若不妥善運做，就會成為辦公室政治的爭斗之物。嚴格恪守原則和程序，一切按企業(yè)的規(guī)章制度開展，實際上就是利用規(guī)范化的制度來制約內(nèi)部招聘的個人力量所帶來的不利影響的出現(xiàn)，使內(nèi)部招聘真正作到有效完成招聘目標的目標。
五：人職相宜是根本。無論是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘來講，人職相宜是一條根本性的準則。在進行內(nèi)部招聘活動時，企業(yè)不能念顧私情，在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅持人職相宜既是對企業(yè)負責，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿意度，同時也是對應聘者負責，如果讓應聘者就職于一個與其才能不相適宜的崗位，形成“彼得現(xiàn)象”，這不僅讓錄用者身心疲憊，抑制住了其才能的發(fā)揮，而且還會影響到其職業(yè)生涯的發(fā)展�？偟恼f來，在內(nèi)部招聘時強調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅持人事匹配，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應該從外部招聘上尋求，決不能勉強為之。否則，這既會有害于企業(yè)也有害于錄用者個人。
六：發(fā)展理念不可缺。有人在總結(jié)內(nèi)部招聘的弊端時認為內(nèi)部招聘易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺少創(chuàng)新性。確實，一個企業(yè)如若缺少了創(chuàng)新理念，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代是很難應對激烈的競爭局面的。但是，內(nèi)部招聘避免思維和行為定勢也不是無徑可尋。一個企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來講，是由企業(yè)的文化所牽制。員工的創(chuàng)新理念當然離不開企業(yè)的創(chuàng)新文化。具體到招聘來講，就是運用發(fā)展的理念來招聘。在進行內(nèi)部招聘時，企業(yè)可以利用對應聘者過去充分了解的優(yōu)勢，全面獲取其工作等方面的真實、準確的信息，再請相關的專業(yè)人士從這些信息中預測未來的發(fā)展狀況，判斷應聘者是否具有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神。但要注意的一個問題是在進行預測程序時決不能草率行之，而應“三思而后行”。
七：培訓之步亦不容少。招聘的崗位相對于應聘者來說肯定具有一點“新”處，如新同事，新的辦公環(huán)境，新的上司等。盡管內(nèi)部招聘的人員相對外部招聘的人員來說，其對企業(yè)的陌生感會減少很多，但適當?shù)呐嘤栆嗍遣蝗萑鄙俚模鄬τ谝恍┨岚握邅碚f更始如此。被提拔者若是錄用決策作出之后立馬投入工作，肯定會讓其有一種不適宜之感，若采取讓其自行適應的策略，或許也可最終消除這種不適應的感覺，然而這樣就會產(chǎn)生一個較為漫長的磨合期，磨合期越長越容易引發(fā)一些問題。對他們進行上崗前的適當培訓，讓其對新的崗位的一些要求和日常事項等有一個比較全面的了解，都有利于縮減磨合期，降低企業(yè)的管理風險。
廣水人才網(wǎng)觀點：內(nèi)部招聘決不是一快易吃的“甜蛋糕”，一定要把握住關鍵環(huán)節(jié)，將內(nèi)部招聘的功能和益處全力發(fā)揮出來，從而從這塊“甜蛋糕”中嘗到“甜中有甜”的感覺。
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