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金融危機的慢慢遠去，市場開始逐漸復(fù)蘇，企業(yè)的招聘需求也緊跟其后，HR的伙伴們天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業(yè)為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺？
鑒于以上一系列的問題，淺談自己的一些看法與認知，希望與更多的朋友們一起共勉：
主要分析民營企業(yè)中HR為何難以駕馭“薪酬體系”其主要原因表現(xiàn)在：
一、企業(yè)管理層面：
1、薪酬制度不健全
在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準，全憑老板一句話，管理的層面還停留在人治而非法治。與老板關(guān)系好的，聽話的獎金就多一點，老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發(fā)一些。
2、規(guī)章制度變化太快或得不到有效執(zhí)行
在民企中，規(guī)章制度變化太快，原有的規(guī)章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設(shè)，不能得到切實、有效的執(zhí)行與落地。嚴肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。
3、領(lǐng)導(dǎo)的命令代替了規(guī)章制度
在民企中，很多情況不是按章辦事，而是根據(jù)老板的命令做事，在老板的命令與公司規(guī)章制度存在沖突的時候，也沒有人敢給老板提出建議，因為企業(yè)是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有：
（1）、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的風格問題，這是最根本的原因，也是最難的障礙與突破。
（2）、公司的內(nèi)部管理沒有一個長遠的戰(zhàn)略眼光，當企業(yè)發(fā)展迅速時，老板只注重市場與銷售，而把非營銷部門忽視了�？傉J為那都是后勤部門，銷售與市場真的搞上去了，卻發(fā)現(xiàn)非營銷部門的人員出問題了，跟不上企業(yè)的發(fā)展，員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結(jié)果才發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制出了問題，但發(fā)現(xiàn)的時候已經(jīng)晚了，部分的優(yōu)秀員工已離開了公司，跑到自己競爭對手的公司，為自己的對手培養(yǎng)了人才。
（3）、企業(yè)重視結(jié)果公平而忽視了過程公平，薪酬制度建設(shè)其實質(zhì)是為了實現(xiàn)過程公平，很多企業(yè)老板在搞薪酬體系時總是神神秘秘的。不讓太多的人知道，保密保密再保密。結(jié)果還是沒有做到保密。薪酬建設(shè)就要讓不同層面的管理者積極參與進來，了解薪酬、如何設(shè)計薪酬。讓他們知道為什么要這樣設(shè)計，為什么這樣考核。公平的前提是認可。
（4）、只相信自己，不相信市場，不相信科學(xué)。注重了內(nèi)部公平卻忽略了外部公平，缺少市場薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)。所以公司沒有外部的競爭力，從而導(dǎo)致了優(yōu)秀的人才流失。
（5）、制度的制訂人是老板，帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個宣傳、操辦的部門，沒有將HR的價值真正提升到一個企業(yè)戰(zhàn)略與合作伙伴的層面。
二、HR自身管理層面：
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2、
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（1）、制訂薪酬體系首先要清楚，為什么要建立？
（2）、是公司薪酬水平低于市場水平還是企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)整？
（3）、為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員？
（4）、規(guī)范薪酬管理機制與吸引外部優(yōu)秀人才的加入？
（5）、制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員？
4、
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