近年來，CPI瘋漲，可工資就是不漲，很多職場人士大喊薪酬縮水！故此，很多職場人向老東家提出加薪要求，加薪成了職場上敏感卻又必須直面的問題。那么，職場人要加薪，該了解哪些法律問題以免自己的權(quán)利受損呢？
補貼等變相加薪需注意休假等時期的工資標(biāo)準(zhǔn)
一般來說，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，主要由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資這六大部分組成。
近年來，由于CPI瘋漲，很多單位采取增加餐補、交通補助等方式變相提高員工的福利，此種方式的實質(zhì)即為對員工工資的增加，但需要注意的是，此種方式雖然屬于加薪的一種方式，但在加班工資及病假工資基數(shù)的計算上可能會出現(xiàn)對勞動者不利的情況，因此需引起警惕和注意。如與法律明確經(jīng)濟補償金的計算方式為離職前12個月的平均月收入(包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入)不同，加班、病假工資的計算基數(shù)法律并沒有明確的說明。上海審判實踐中對于加班、病假工資的計算基數(shù)運用了一個“正常工作時間工資”的概念，同時“正常工作時間工資”可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定，因此，不排除企業(yè)在加班工資基數(shù)及病假工資基數(shù)上做文章，將餐補、交通補貼等補貼剔除在計算基數(shù)之外。因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時，應(yīng)與企業(yè)明確“正常工作時間工資”的內(nèi)涵，弄清各種補貼事項是否列入其中，以免日后產(chǎn)生爭議時處于被動。
需要說明的是，很多企業(yè)采取貼發(fā)票的方式換取相應(yīng)的貨幣，一般認(rèn)為，若每個月有固定數(shù)額的費用需要發(fā)票沖抵，則該筆費用可被認(rèn)定為貨幣性收入，但若每個月沖抵的費用不固定，則將被認(rèn)定為實報實銷，不計入貨幣性收入的范圍內(nèi)，若涉及經(jīng)濟補償金問題，則不計算在內(nèi)，加班工資、病假工資基數(shù)以為如此。
績效工資加薪背后難量化
很多員工在和老板談加薪時會遇到一個問題，即老板雖然理解并爽快地答應(yīng)了你的要求，但是加薪的背后卻有著種種的要求。據(jù)徐夢云介紹，實踐中，很多企業(yè)對于員工加薪有著明確的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在規(guī)章制度中作出具體體現(xiàn)，如工作表現(xiàn)良好、業(yè)績達(dá)標(biāo)等情況下予以加薪，即所謂的績效工資，又稱績效加薪�？冃ЧべY是指依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度，即所謂的“按勞分配，多干多得，少干少得”。對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。由于績效工資是為員工的績效改進而不是新的工作職責(zé)付酬，所以績效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級應(yīng)該與績效相關(guān)聯(lián)，即員工的績效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比。
績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，而業(yè)績是一個綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)，因此一個客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)在此問題上起著一個至關(guān)重要的作用，一旦使用不當(dāng)，則可能演變?yōu)橐磺袘{老板喜好定奪的局面。
績效考核與崗位職責(zé)的設(shè)定等方面有著不可分割的關(guān)系，在一些可將具體工作量化的崗位(如計件制崗位、銷售崗位)通常比較容易簡便，但對于一些無法將工作具體量化的崗位而言，如何做到客觀公正則需要在實踐中不斷探討及摸索，因此，徐夢云建議勞動者在求職應(yīng)聘時應(yīng)當(dāng)充分了解求職單位所謂績效工資的具體含義，以免出現(xiàn)一些主觀性強烈、無法具體落實的考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合求職單位的企業(yè)文化對其進行考量并作出選擇。
可團結(jié)員工一起進行工資集體協(xié)商
在很多大型企業(yè)中實行工資集體協(xié)商制度，即工會或經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂工資集體協(xié)議的行為，一般情況下，工資集體協(xié)商一年進行一次。工資集體協(xié)商的內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和特點有所側(cè)重。一般情況下，經(jīng)濟效益較好的企業(yè)側(cè)重協(xié)商工資的增長機制；經(jīng)濟效益一般的企業(yè)側(cè)重協(xié)商工資關(guān)系的調(diào)整；經(jīng)濟效益較差的企業(yè)側(cè)重協(xié)商工資的保障機制。
工資協(xié)商作為集體合同的中的重要組成部分，在職工當(dāng)家作主的問題上有著十分重要的作用，一個人的力量是有限的，而當(dāng)員工團結(jié)起來，則能發(fā)揮出無窮的力量，工資集體協(xié)商不但能使企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度與外界因素充分結(jié)合起來，還能充分保證企業(yè)工資增長機制的公平合理性，具有不可忽視的作用。
工資指導(dǎo)線也可作為加薪依據(jù)
所謂工資指導(dǎo)線，是指政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。工資指導(dǎo)線在每年年中由省市政府或相關(guān)部門集中發(fā)布。其實施方式為：有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長指導(dǎo)意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率。
工資指導(dǎo)線由工資增長上線 (警戒線)、工資增長基準(zhǔn)線和工資增長下線組成。其中基準(zhǔn)線適用于生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè)；上線適用于經(jīng)濟效益較快增長的企業(yè)，是企業(yè)必須自覺遵守、政府允許達(dá)到的增長最高限額；下線適用于經(jīng)濟效益下降或虧損的企業(yè)。
2007-2010年度上海市工資指導(dǎo)線一覽表
標(biāo)準(zhǔn)\年份 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
平均線(基準(zhǔn)線) 9% 16% - 11% 13%
上線(警戒線) 12% 18% - 16% 18%
下線 3% 5% - 4% 6%
注：由于2009年恰逢金融危機，該年度上海市最低工資及工資增長線與2008年保持一致，未有改變。
2006-2010年度上海市職工平均工資及增長率一覽表
項目\年份 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年
年度全市職工平均工資(元) 29569 34707 39502 42789 46757
月平均工資(元) 2464 2892 3292 3566 3896
增長率 10.2% 17.4% 13.8% 8.3% 9.3%
根據(jù)《關(guān)于2011年本市企業(yè)工資增長指導(dǎo)線的通知》上，在對2011年度工資指導(dǎo)線作出明確規(guī)定的同時，也規(guī)定企業(yè)上年平均工資水平低于全市職工平均工資60%的，可參照上線增長工資；上年平均工資水平高于全市職工平均工資兩倍的，可參照平均線的80%增長工資，與往年相比具有一定的突破。然而，“工資增長指導(dǎo)線”只是政府出臺的一個參考系數(shù)，具有指導(dǎo)作用，從效力層面上而言，其并不像“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”那樣具有強制性，但由于是權(quán)威部門發(fā)布，該指導(dǎo)線也能作為勞動者維權(quán)的重要依據(jù)(尤其在工資集體協(xié)商中)，也能成為不少企業(yè)的加薪依據(jù)。
