- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶登錄
- 免費注冊
年度調(diào)薪，使好這把“雙刃劍”
國內(nèi)企業(yè)多數(shù)有每年調(diào)整一次工資的制度，依據(jù)是企業(yè)上一年的運營情況以及市場上薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，具體到每個員工時，也會參考員工個人的崗位、技能和績效等等，各個企業(yè)的操作模式大同小異。
與年終獎一樣，員工同樣也把對每一年調(diào)整工資幅度的滿意程度，作為自己是否選擇跳槽的一個重點考慮因素。
而對企業(yè)的人力資源管理方面而言，也要意識到，不是只要漲工資了，員工就會開心，因為員工也同樣會從“內(nèi)部公平性”和“外部競爭性”來衡量他個人的工資增長是否合理。
在此，強調(diào)一下幾個關(guān)鍵的細節(jié)：
●進行年度調(diào)薪的合適時間
許多公司會習(xí)慣在每年1月份開始進行工資調(diào)整，這也是與會計年度相關(guān)聯(lián)的，國內(nèi)的企業(yè)把1—12月份為一個會計年度占的比例較大。
每年，美世、翰威特等咨詢公司都會開展市場薪酬調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容都包括當(dāng)年各個企業(yè)的平均調(diào)薪幅度以及對下一年調(diào)薪幅度的預(yù)測，這個預(yù)測往往只是人力資源管理者個人的經(jīng)驗，并且在每年的上半年就做了下一年的預(yù)測，所以這個預(yù)測的數(shù)據(jù)是非常不可信的，特別是在下半年的經(jīng)濟形勢或行業(yè)形勢出現(xiàn)重大變化的情況下，比如2008年的金融危機。
而就員工個人而言，他們也會去了解市場數(shù)據(jù)，如果企業(yè)的調(diào)薪幅度與市場平均幅度有較大出入時，后果可想而知。
所以，建議有條件的公司，可以重新設(shè)定一下年度調(diào)薪的時間，不一定放在1月份。推遲一兩個月甚至更晚一些，往往會獲得相對準(zhǔn)確的市場數(shù)據(jù)。
●通過年度調(diào)薪，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機制
所謂“雙刃劍”，是指人力資源管理者要充分利用“年度調(diào)薪”這把利器，一方面用它來激勵優(yōu)秀的員工；另外一方面，也可以用來淘汰那些不稱職的員工。
對企業(yè)不想繼續(xù)留用的人員的調(diào)薪幅度定為明顯低于公司平均水平或者不作調(diào)整，這樣，這類員工往往會主動申請離職。不過，對這些不稱職的員工使用這個“刃”的時候，也要遵循完善的流程。
首先，在制定調(diào)薪方案時，一定要明確企業(yè)調(diào)薪的因素除了與企業(yè)當(dāng)年運營情況、市場薪資水平相關(guān)，也要明確調(diào)薪也與員工績效、員工個人能力與技能相關(guān)聯(lián)。這些信息一定要讓員工了解，并且不僅僅是在年度調(diào)薪時向員工傳遞這類信息。薪酬理論里提及的企業(yè)的薪酬哲理（文化），應(yīng)該在平時經(jīng)常進行宣傳，甚至寫入《員工手冊》。
其次，員工調(diào)薪的信息最終都要與員工進行交流，要讓他們接受。與員工進行此類事情的交流，有一個實用技巧——溝通內(nèi)容的順序一定要安排合理。
對員工個人的績效考核、技能評估的結(jié)果，應(yīng)該在決定員工個人調(diào)薪幅度和金額前，就與員工進行信息交流，讓員工知道公司對他的整體評價，讓他有一點心理準(zhǔn)備。
如果在員工的調(diào)薪結(jié)果已經(jīng)出來后，把員工個人的薪酬、技能評估結(jié)果與調(diào)薪結(jié)果安排在一起與員工進行交流，導(dǎo)致員工情緒比較激動的機率較大，溝通起來往往會比較被動。
最后，如果企業(yè)有員工個人績效改進計劃（PIP）的，也要把這類員工正常納入計劃的范圍。
雖然這類員工80%以上會選擇主動離職，但要給員工一種感覺，企業(yè)并不是完全放棄他，這樣員工離職的時候心中不會抱有“怨恨”。特別是對待一些老員工中的績效不佳者，一定要盡可能把程序做的完備一些。
調(diào)薪后，一定要設(shè)置接受員工申訴的環(huán)節(jié)和渠道。
同年終獎一樣，除了要提醒直線經(jīng)理關(guān)注員工在調(diào)薪之后的情緒反映，也要給員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，更應(yīng)特別留意，并采取積極妥善的措施，以免造成核心人才流失。
廣水人才網(wǎng)（編輯小木搜集整理） 廣水求職網(wǎng) 廣水招聘網(wǎng)
