- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶登錄
- 免費(fèi)注冊(cè)
年度調(diào)薪，使好這把“雙刃劍”
國(guó)內(nèi)企業(yè)多數(shù)有每年調(diào)整一次工資的制度，依據(jù)是企業(yè)上一年的運(yùn)營(yíng)情況以及市場(chǎng)上薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，具體到每個(gè)員工時(shí)，也會(huì)參考員工個(gè)人的崗位、技能和績(jī)效等等，各個(gè)企業(yè)的操作模式大同小異。
與年終獎(jiǎng)一樣，員工同樣也把對(duì)每一年調(diào)整工資幅度的滿意程度，作為自己是否選擇跳槽的一個(gè)重點(diǎn)考慮因素。
而對(duì)企業(yè)的人力資源管理方面而言，也要意識(shí)到，不是只要漲工資了，員工就會(huì)開心，因?yàn)閱T工也同樣會(huì)從“內(nèi)部公平性”和“外部競(jìng)爭(zhēng)性”來(lái)衡量他個(gè)人的工資增長(zhǎng)是否合理。
在此，強(qiáng)調(diào)一下幾個(gè)關(guān)鍵的細(xì)節(jié)：
●進(jìn)行年度調(diào)薪的合適時(shí)間
許多公司會(huì)習(xí)慣在每年1月份開始進(jìn)行工資調(diào)整，這也是與會(huì)計(jì)年度相關(guān)聯(lián)的，國(guó)內(nèi)的企業(yè)把1—12月份為一個(gè)會(huì)計(jì)年度占的比例較大。
每年，美世、翰威特等咨詢公司都會(huì)開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容都包括當(dāng)年各個(gè)企業(yè)的平均調(diào)薪幅度以及對(duì)下一年調(diào)薪幅度的預(yù)測(cè)，這個(gè)預(yù)測(cè)往往只是人力資源管理者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，并且在每年的上半年就做了下一年的預(yù)測(cè)，所以這個(gè)預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)是非常不可信的，特別是在下半年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)或行業(yè)形勢(shì)出現(xiàn)重大變化的情況下，比如2008年的金融危機(jī)。
而就員工個(gè)人而言，他們也會(huì)去了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，如果企業(yè)的調(diào)薪幅度與市場(chǎng)平均幅度有較大出入時(shí)，后果可想而知。
所以，建議有條件的公司，可以重新設(shè)定一下年度調(diào)薪的時(shí)間，不一定放在1月份。推遲一兩個(gè)月甚至更晚一些，往往會(huì)獲得相對(duì)準(zhǔn)確的市場(chǎng)數(shù)據(jù)。
●通過(guò)年度調(diào)薪，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制
所謂“雙刃劍”，是指人力資源管理者要充分利用“年度調(diào)薪”這把利器，一方面用它來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀的員工；另外一方面，也可以用來(lái)淘汰那些不稱職的員工。
對(duì)企業(yè)不想繼續(xù)留用的人員的調(diào)薪幅度定為明顯低于公司平均水平或者不作調(diào)整，這樣，這類員工往往會(huì)主動(dòng)申請(qǐng)離職。不過(guò)，對(duì)這些不稱職的員工使用這個(gè)“刃”的時(shí)候，也要遵循完善的流程。
首先，在制定調(diào)薪方案時(shí)，一定要明確企業(yè)調(diào)薪的因素除了與企業(yè)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情況、市場(chǎng)薪資水平相關(guān)，也要明確調(diào)薪也與員工績(jī)效、員工個(gè)人能力與技能相關(guān)聯(lián)。這些信息一定要讓員工了解，并且不僅僅是在年度調(diào)薪時(shí)向員工傳遞這類信息。薪酬理論里提及的企業(yè)的薪酬哲理（文化），應(yīng)該在平時(shí)經(jīng)常進(jìn)行宣傳，甚至寫入《員工手冊(cè)》。
其次，員工調(diào)薪的信息最終都要與員工進(jìn)行交流，要讓他們接受。與員工進(jìn)行此類事情的交流，有一個(gè)實(shí)用技巧——溝通內(nèi)容的順序一定要安排合理。
對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核、技能評(píng)估的結(jié)果，應(yīng)該在決定員工個(gè)人調(diào)薪幅度和金額前，就與員工進(jìn)行信息交流，讓員工知道公司對(duì)他的整體評(píng)價(jià)，讓他有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備。
如果在員工的調(diào)薪結(jié)果已經(jīng)出來(lái)后，把員工個(gè)人的薪酬、技能評(píng)估結(jié)果與調(diào)薪結(jié)果安排在一起與員工進(jìn)行交流，導(dǎo)致員工情緒比較激動(dòng)的機(jī)率較大，溝通起來(lái)往往會(huì)比較被動(dòng)。
最后，如果企業(yè)有員工個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）的，也要把這類員工正常納入計(jì)劃的范圍。
雖然這類員工80%以上會(huì)選擇主動(dòng)離職，但要給員工一種感覺，企業(yè)并不是完全放棄他，這樣員工離職的時(shí)候心中不會(huì)抱有“怨恨”。特別是對(duì)待一些老員工中的績(jī)效不佳者，一定要盡可能把程序做的完備一些。
調(diào)薪后，一定要設(shè)置接受員工申訴的環(huán)節(jié)和渠道。
同年終獎(jiǎng)一樣，除了要提醒直線經(jīng)理關(guān)注員工在調(diào)薪之后的情緒反映，也要給員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對(duì)于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，更應(yīng)特別留意，并采取積極妥善的措施，以免造成核心人才流失。
廣水人才網(wǎng)（編輯小木搜集整理） 廣水求職網(wǎng) 廣水招聘網(wǎng)
