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A公司C部門需要招聘一名副經(jīng)理，人力資源部以“職位說明書”為依據(jù)，經(jīng)過綜合面試和考慮，最終確定了錄用人選E。
他們認為E工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識和技能全面扎實、個性直率、好強、執(zhí)行及推動能力較好，工作熱情較高，且有近5年的同類崗位工作經(jīng)歷，完全符合“職位說明書”中規(guī)定的任職要求，屬于想干事、能干事的人;再加上對E原單位進行的調(diào)查結(jié)果均顯示出良好的評價，最后經(jīng)公司高層批準，正式錄用E到C部門的副經(jīng)理崗位試用。
E上任后，確實表現(xiàn)出很高的工作熱情，經(jīng)過近一個星期的了解和熟悉，很快就A公司現(xiàn)有工作中的一些問題向部門經(jīng)理F提出了意見和建議。然而，由于兩人在工作的整體思路，以及對某些問題的看法上存在差異，E的建議未能得到認可。而且兩人在溝通方面均非強項，沒有就提出的問題進行有效的溝通，在E進入公司后的半個月中，類似情形陸續(xù)發(fā)生了幾次，使得E認為自己的滿腔激情沒有得到重視，工作熱情急劇下降，與F的分歧也越來越嚴重，經(jīng)常因工作中意見不一致發(fā)生爭執(zhí)，甚至公開爭吵，導(dǎo)致員工得到的工作指令和要求無法統(tǒng)一，給部門工作的正常開展帶來不良影響。雖經(jīng)人力資源部和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，終因矛盾激化無法調(diào)和而遺憾地終止了對E的試用。
矛盾產(chǎn)生的起因是雙方?jīng)]有就E向F所提出的某些看法和建議進行有效的溝通，進而達成共識，致使E產(chǎn)生負面想法。而此次招聘失誤實質(zhì)上是由于只從“職位說明書”單方面考察應(yīng)聘對象，而對于F經(jīng)理的具體情況和上下級在工作思路、技能及性格方面能否充分融合考慮不夠充分。
二、不可忽視團隊優(yōu)勢
長期以來，招聘的主要依據(jù)是“崗位分析”和《職位說明書》，但《職位說明書》不可能包含所有崗位招聘所需要的有關(guān)“團隊特性”的信息，畢竟“團隊特性”是隨著成員的變換而變換的，是無法以書面文字準確描述的。但這絕不意味著可以忽略團隊特性，如果在招聘環(huán)節(jié)中忽視該因素的存在，必然會出現(xiàn)令人遺憾的結(jié)果。
團隊建設(shè)是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，追求的是團隊氛圍的和諧、極強的團隊意識，以及成員之間的技能(性格)的優(yōu)勢互補和良好的溝通、協(xié)作與配合，追求的是團隊的整體優(yōu)秀。這就要求每個團隊成員都能完全地融入團隊，準確定位，發(fā)揮優(yōu)勢，以良好的心態(tài)和協(xié)作精神投入工作。因此，團隊因素就成了招聘環(huán)節(jié)中必須慎重考慮并把握的關(guān)鍵一環(huán)。
三、各不相同的“團隊特性”
團隊組織氛圍。適合應(yīng)聘者工作的團隊氛圍是團隊成員快樂、高效工作的重要環(huán)境因素。人力資源部門應(yīng)根據(jù)招聘崗位所在部門組織氛圍的特性，就應(yīng)聘者能否很好地融入團隊進行綜合測試，以保證該員工在盡可能好的環(huán)境中盡快適應(yīng)并快樂工作。
部門管理方式。有的領(lǐng)導(dǎo)以控制和約束為主要的管理風(fēng)格，要求員工具有較強的服從意識和推動執(zhí)行能力，凡事多匯報、多請示;有的領(lǐng)導(dǎo)則以開放和授權(quán)為主要管理形式，要求員工具備較高的工作主動性、開拓的工作思路、較強的工作技能和責任心，匯報只講大事，小事自行解決。顯然，獨立性強、成就感強、個性張揚而又不愿受到過多約束的應(yīng)聘者更適合在第二種氛圍類型的部門工作。
部門工作開展方式。有些部門職責界定非常清晰，員工都是相對獨立完成本職工作的(假定為D部門);有些部門可能更多的是通過項目合作的形式來達成組織目標(假定為S部門)。因此，同一性質(zhì)的崗位因所處的部門不同，對員工技能和基本素質(zhì)的要求也將會有所差異。
如果把具有S部門工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者派至D部門工作，雖然他具有較長的工作經(jīng)驗，但短時期內(nèi)也可能無法適應(yīng);反之，如果招聘崗位所在部門的工作開展方式如S部門一樣，則該應(yīng)聘者可謂“如魚得水”。
關(guān)聯(lián)崗位員工技能、性格特性。如果招聘崗位的工作需要與其他某個(些)崗位共同完成，還要綜合考慮關(guān)聯(lián)崗位員工的技能和性格的互補性，如果雙方的不足之處相同，則需慎重考慮。回顧上述案例中的E和F，如果雙方管理思路相近、技能性格相互補，或許能成為一對很好的搭檔。
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