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對于企業(yè)HR來說，薪酬設(shè)計顯然不是一件輕松的工作，很多企業(yè)在薪酬設(shè)計的過程中會遇到各種各樣的問題，為了方便企業(yè)更好的進(jìn)行薪酬設(shè)計，今天廣水招聘網(wǎng)編輯小木將問題總結(jié)如下：
1、 績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬。績效薪酬設(shè)計不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人都有份，從而起不到激勵的作用。
2、 假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬制度與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。
3、 薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。 企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實際上卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資;創(chuàng)新型企業(yè)本應(yīng)該允許犯錯誤，但企業(yè)實行的是犯錯誤受懲罰制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰。
4、 績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理。不合理的薪酬制度可能會導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工得不到獎勵，而能力一般的員工卻拿到了本該屬于自己的獎勵，會引起內(nèi)部的混亂。
5、 盲目的工資保密制度。薪酬體系公開、公平、公正的。薪酬體系鼓勵什么。反對什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的知識對每個員工的工資數(shù)據(jù)。
6、 把激勵單純的等同與先進(jìn)，忽視非物質(zhì)激勵，以及員工可以進(jìn)修學(xué)習(xí)等機(jī)會。
只有有效避免以上錯誤，才能讓薪酬體系的作用發(fā)揮到最好。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候需要綜合運用，這樣才能讓薪酬設(shè)計更加完善。
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