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喬什23歲，剛剛從南卡羅來納大學(xué)畢業(yè)，是升騰娛樂公司的營銷助理。升騰娛樂公司擁有強(qiáng)大的電影、電視、家庭視頻、音樂和特許經(jīng)營產(chǎn)品部門，旗下產(chǎn)品種類繁多，數(shù)以萬計。喬什曾經(jīng)憧憬：自己經(jīng)常在攝影場里拍電影電視，與業(yè)內(nèi)大腕親密接觸、舉杯對酌。在喬什的想象當(dāng)中，自己還經(jīng)常接到其他電影公司誠邀加盟的繡球；當(dāng)然了，伴隨他的，還有洛杉磯無與倫比的夜生活！
但現(xiàn)在，入職十個月了，喬什大部分時間只是在處理各種瑣碎無聊的雜務(wù)，為老板一手掌舵的大項目做些輔助性工作。喬什漸漸麻木。誰能想到在這樣大型電影公司的生活竟會如此平淡無奇？最近的生活，更是悶死人——整整三天，他一直在馬不停蹄地忙著收集和分析美國及全球的電影銷售收入、上座率及各種營銷數(shù)據(jù)，這是頂頭上司、升騰娛樂的電影部營銷主管莎拉•本尼特交給他的任務(wù)。莎拉和她的手下們正在緊鑼密鼓地為下一部《火力五部曲》大片準(zhǔn)備促銷、廣告和品牌計劃，莎拉已定于本周五向公司首席執(zhí)行官、發(fā)行總監(jiān)和其他各部門的頭頭腦腦們匯報。
幾星期前，莎拉召集部門全體成員開會，討論《火力五部曲：再次點燃》的營銷計劃。莎拉的基本想法，主要是通過電視廣告和鋪天蓋地的平面廣告，來宣傳新片的上映。喬什聽完后，以戲謔的口吻說，這整個計劃還停留在上世紀(jì)90年代呢。他覺得，莎拉的世界里似乎壓根兒沒有數(shù)字硬盤錄像機(jī)，沒有電影網(wǎng)站和博客，也沒有YouTube，虛擬世界的一切似乎都和她無關(guān)。喬什建議，與其把賭注壓在傳統(tǒng)的營銷渠道上，還不如試試新媒體。比如把電影主題曲載入音樂游戲《吉他英雄》里，供玩家下載，或者，還有更好的辦法，從放映過的《火力五部曲》系列影片中，挑選一部或多部放到網(wǎng)上供大家觀賞，再嵌入即將上映的新片花絮，吊吊觀眾的胃口。莎拉聽完后，立馬反駁：“升騰娛樂公司的網(wǎng)站破破爛爛，流量小得可憐，功能更是要什么沒什么。而且，我們的預(yù)算并不寬裕。我覺得我們可能既沒有時間，也沒有足夠的財力用來開拓這些渠道。”喬什微微張口剛想反駁，莎拉果斷地叫停了這個話題的討論，繼續(xù)下一個議題。
喬什約見了與他一同入職的兩位朋友，向他們傾訴工作中遇到的不順。朋友們的鼓勵令他勇氣倍增，回到格子間，喬什沒有再把時間用來整理莎拉需要的數(shù)據(jù)，而是拼湊了一份“過得去”的報告，在快下班時發(fā)給莎拉，交差了事。接下來，他就迫不及待地著手了解火力系列電影發(fā)行合同和知識產(chǎn)權(quán)合同的細(xì)節(jié)。星期四的整個早上和下午，喬什都在一點一點地充實他的計劃。傍晚的時候，他在走廊上等待著，當(dāng)公司CEO薩姆出現(xiàn)時，他走上前去致以熱情洋溢的問候，并言簡意賅地提出他的點子。話還沒說完，薩姆就打斷了他，面帶微笑地說：“這點子有新意，我喜歡。能不能在明天匯報時再把你的想法仔細(xì)講講？”
星期五大清早，莎拉和老板薩姆同時在餐廳取咖啡。薩姆對莎拉說：“你培養(yǎng)新人很有一手嘛，莎拉。希望今天能聽喬什那小子多發(fā)表發(fā)表他的想法�！泵鎸@樣的情景，莎拉是一頭霧水。還有幾個小時就要匯報了， 莎拉該怎么辦？她對喬什的計劃還一無所知呢。當(dāng)下級越級匯報，作為主管的莎拉應(yīng)當(dāng)怎樣處理？請聽管理專家的點評和建議。
羅恩.艾爾索普(RonAlsop)："今天的老板們可能有時覺得自己像保姆，但他們確實需要習(xí)慣與年輕員工更多地共處。"
這是一個典型的案例，展現(xiàn)了當(dāng)Y一代遭遇X一代時的激烈沖撞。Y一代出生于1980年到1995年間，他們?nèi)狈δ托模籜一代出生于1964年到1976年間，他們信奉一份耕耘一份收獲。隨著Y一代越來越多地走入職場，帶著他們遠(yuǎn)大且多半不切實際的期望，與老一代同事之間的沖突在所難免。事實上，喬什與莎拉的故事每天都在各種工作場合中上演。喬什急于把自己的想法付諸實施，渴望盡快獲得晉升；而莎拉則認(rèn)為，要得到他人的認(rèn)可和提拔，自己首先需要付出足夠的時間和心血。盡管身為電影部營銷主管，莎拉仍然不確定首席執(zhí)行官薩姆是否知道她是誰，她的這種態(tài)度實際上折射出她的價值觀。諸如此類的代際沖突不可避免，但只要不同時代出生的人愿意相互傾聽，愿意相互讓步，沖突就可以得到有效的管理。怎樣修補(bǔ)喬什和莎拉的關(guān)系呢？首先，莎拉應(yīng)當(dāng)批評喬什背著她越級去找大老板，直接向大老板推銷他的營銷策略，害得她措手不及。和許多Y一代人一樣，喬什沒有把公司的等級秩序放在眼里。對他這代人而言，等級制度和適當(dāng)?shù)男袨闇?zhǔn)則都是些老掉牙的東西，不堪忍受。比如，有些公司經(jīng)理把找工作的大學(xué)生稱為"跟蹤狂學(xué)生"，因為這些學(xué)生會給公司的各級經(jīng)理狂發(fā)郵件——上至CEO下至各級經(jīng)理——他們希望通過內(nèi)部途徑獲得工作機(jī)會。不過，這樣冒失的行為在大多數(shù)公司都沒有什么市場。喬什應(yīng)該尊重莎拉的權(quán)威，努力與她共事，而不是越過她向上級匯報。莎拉應(yīng)該明確地告訴喬什，以后如果對她有什么不滿，請直接告訴她，不要越過她直接對大老板傾訴。但是，莎拉也要反思，到底是什么樣的挫折才逼得喬什選擇自行其事的？她該采取什么樣的行動才能打消他心中的憤懣？與許多同齡人一樣，喬什希望自己的工作有意義，希望自己的想法對重大決策有貢獻(xiàn)，希望聽到上級對自己的建議給出正面反饋。但從案例中看來，莎拉總是毫不客氣地指出他的點子不切實際，認(rèn)為他資歷太淺，還沒有資格出席重要的戰(zhàn)略會議。實際上，喬什在新媒體和社交網(wǎng)絡(luò)方面擁有寶貴的知識，而且他制訂的營銷計劃也很具創(chuàng)新意識�？梢哉f，喬什的營銷計劃可能恰恰迎合了年輕一代的胃口，而這些年輕的一代正是電影票房的中堅力量。很可惜，莎拉沒有看到喬什的這些優(yōu)勢。今天的老板們可能有時覺得自己像保姆，但他們確實需要習(xí)慣和年輕員工更多地共處。投入更多的時間和年輕人在一起，有助于鼓舞士氣，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作，促成創(chuàng)新。顯然，莎拉正在事業(yè)和家庭責(zé)任之間艱難地保持平衡。但這并不能成為她和喬什缺乏溝通的借口。她需要抽時間和喬什談?wù)�，告訴他，他的想法很有意義，對公司營銷計劃的成功起著重要作用。喬什和莎拉應(yīng)該定期碰面，努力消除分歧。雖然喬什可能更喜歡通過發(fā)短信發(fā)郵件的方式交流，但是他和莎拉還是應(yīng)該面對面坐下來，實事求是地談一談職場態(tài)度和期望等重要問題。莎拉這樣的經(jīng)理也應(yīng)該明白，他們也需要尊重Y一代；即使他們不能讓Y一代立即如愿，也別忘記給予鼓勵。"當(dāng)然，這并不是說作為經(jīng)理的我們可以像父母那樣放縱他們，有時也得給他們點顏色看。"美林（Merrill Lynch）的一位常務(wù)董事曾對我如是說，"我們也為人父母，我們的孩子與他們一樣年紀(jì)，因此，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會對他們示以尊重�；蛟S，他們還不夠資格出席向高級管理層的匯報會，盡管匯報材料就是他們幫助編寫的，但我們可以告訴他們，‘這次不能參加，也許下次就可以了’。"
王震："未來的世界屬于80后，不管你喜歡還是不喜歡，都必須承認(rèn)這個事實。"
在看了這個案例之后，我不禁感嘆：地球真小，在美國公司中發(fā)生的職場沖突同樣也在中國上演。在我們公司，有不少80后的年輕員工（也就是案例中的Y一代），而很多主管則是70后的（也就是案例中的X一代）。兩代人之間的沖突與矛盾在我們公司里也同樣出現(xiàn)過。因此我覺得這個案例反映的問題比較典型。就案例中的沖突，我認(rèn)為關(guān)鍵問題在于雙方缺乏溝通。兩代人之間本來就存在代溝，但雙方都沒有主動積極地去與對方溝通，結(jié)果就導(dǎo)致了這樣一個不愉快的尷尬局面：莎拉對喬什的創(chuàng)意不以為然，而喬什則干脆越過莎拉，直接找到CEO越級匯報。我認(rèn)為，在這個事件中，莎拉應(yīng)該負(fù)主要的責(zé)任，因為她是主管，她是掌握資源的人，她理應(yīng)采取積極主動的態(tài)度來引導(dǎo)或者鼓勵下屬員工，使后者的創(chuàng)意得以發(fā)揮和發(fā)展。但是莎拉恰恰沒有這樣做，她主要是在觀念上出了問題。首先，莎拉沒有認(rèn)識到喬什與自己這代人之間存在著差別，她沒有接受這個事實——新的一代人有他們自己的新觀念和優(yōu)越之處。她仍然停留在老的思維方式："要是我做助理的時候有過他這樣大膽冒進(jìn)的舉動，肯定立馬從哪兒來回哪兒去了"。我懷疑，她不愿意認(rèn)可80后這一代人自有他們的優(yōu)越之處，其深層原因是她的內(nèi)心有恐懼，害怕新的一代人對自己造成威脅、超過自己。從職場角度，我認(rèn)為莎拉需要調(diào)整心態(tài)，面對現(xiàn)實，承認(rèn)現(xiàn)實：未來的世界屬于80后，不管你喜歡還是不喜歡。每一代人都和下一代人之間都存在代溝，老一代人往往看不慣新一代，但是其實他們并沒有意識到自己是在以自我為中心的心態(tài)考慮問題，看不到新一代人身上有很多自己沒有的優(yōu)點。事實上，歷史就是這樣發(fā)展的，長江后浪推前浪，新一代取代老一代，成為歷史舞臺上的主角。莎拉應(yīng)當(dāng)以開放的心態(tài)，學(xué)習(xí)的心態(tài)，與時俱進(jìn)的心態(tài)，學(xué)會與新一代人共同成長，通過他們來更好地了解這個日新月異的世界，比如，莎拉就應(yīng)該從喬什身上多了解關(guān)于網(wǎng)絡(luò)營銷的新趨勢。只有這樣，莎拉所在部門的整體能力才能提高，莎拉本人的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力才會得到提高，莎拉的職業(yè)前景也才會更光明�？傊�，莎拉不應(yīng)當(dāng)抗拒新一代的挑戰(zhàn)，而應(yīng)更好地利用新一代人與自己不同的思維方式，實現(xiàn)雙贏。如果說莎拉的問題出在觀念上，那么喬什的問題則出在方法和能力上。喬什這些年輕人是以網(wǎng)絡(luò)為中心、把虛擬世界與現(xiàn)實生活融合在一起的一代人。這些80后的人敢想敢干，沒有框框，他們強(qiáng)調(diào)自我成功，追求一種成就感。他們了解這個世界的最新潮流，跟時代貼得很緊，因此能夠踏上這個時代的創(chuàng)新節(jié)奏。他們這代人的短處是承受挫折的能力較差，做事情時容易表現(xiàn)出個人主義的傾向，考慮不夠周全，還做不到縝密耐心地處理事情。但是，這些缺點不是僅僅出現(xiàn)在80后身上，在任何新進(jìn)公司的年輕員工身上都可能會有這些不足。對于職場菜鳥來說，方法和能力上有些欠缺是很正常的，可以理解的，是可以逐步改善的。盡管喬什采取了越級匯報這樣不妥的方式，但是他是因為工作上的事情才主動找CEO匯報的，而不是打小報告，把個人的不滿向CEO傾訴，因此我認(rèn)為，他的這一大膽舉動值得表揚，畢竟他是為了公司的整體利益。對莎拉來說，遇到這樣下級越級匯報給CEO的事情，私下里肯定很惱火，很想把喬什罵一頓（人畢竟不全是理性的，是有情緒的）。但是我認(rèn)為，罵他一頓對解決問題無濟(jì)于事，而且還有損于自己的形象，不如把他叫來，對他說："現(xiàn)在時間很緊，我們兩個人應(yīng)當(dāng)一起努力，把給CEO的報告準(zhǔn)備好。"我相信，如果主管莎拉能夠認(rèn)識到80后這一代人的優(yōu)點，正面地引導(dǎo)和挖掘喬什的長處，喬什會很快地成熟和成長起來。畢竟，作為主管，莎拉有責(zé)任幫助喬什提升他的能力,使他學(xué)會如何在組織中有效地工作。在我們公司，HR部門兩年前就意識到代溝的問題，并采取了一些針對性的培訓(xùn)。我們開展了80后與70后的對話，每次兩個小時，分5個場次，讓新入職的大學(xué)生與區(qū)域銷售總監(jiān)進(jìn)行對話。我們還對70后的主管進(jìn)行了培訓(xùn)，讓他們掌握帶下屬的技能。同時，我們也對新入職的大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)如何做一個職場新人。通過這三方面的措施，我們公司在處理職場溝通和代溝問題方面有了很大的改進(jìn)。如今，中國強(qiáng)生員工的平均年齡只有30多歲，很多80后已經(jīng)成為骨干力量。這與我們能夠積極主動地面對和解決代溝問題是分不開的。
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