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薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引力。薪酬提升空間畢竟有限。如何選擇高素質(zhì)人才?如何培育高素質(zhì)人才?如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?降龍還有十八掌，我們應(yīng)對高級人才爭奪戰(zhàn)，不多準(zhǔn)備幾招絕學(xué)，怎么能立足強(qiáng)企之林圖霸業(yè)呢!
第一支點(diǎn)：培訓(xùn)留人
“沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本�！�
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人們已經(jīng)充分意識到培訓(xùn)的重要性。員工要求培訓(xùn)以提高自身的能力，從而獲得更高的收入或更大的發(fā)展空間。企業(yè)希望培訓(xùn)，因?yàn)橥瑯永斫馀嘤?xùn)是提高員工素質(zhì)和技能的有效手段，是提升公司競爭實(shí)力的不二選擇。
但作為大多數(shù)企業(yè)的管理者在開展培訓(xùn)的過程中卻面臨著越來越多的困惑，企業(yè)在花錢對培訓(xùn)進(jìn)行投入的時候，必須要考慮成本、效果、效益等問題，員工在接受培訓(xùn)的時候也會考慮時間、機(jī)會成本、作用等。那么企業(yè)到底應(yīng)該如何開展培訓(xùn)工作，才能使企業(yè)對培訓(xùn)的投入比更合理，才能使培訓(xùn)對員工技能提升的效率更高，才能更有效地保留住優(yōu)秀人才呢?
第一，“水桶理論”。一只木桶能夠裝多少水不是取決于最長的那塊，而是取決于最短的一塊木板長度。企業(yè)就像是一只大水桶，你必須找出其中最短的那塊元素，是市場需求、行業(yè)知識、資本、業(yè)務(wù)能力還是人力資源?有了清晰的了解才能對癥下藥。因此，企業(yè)的培訓(xùn)一定要有針對性，那就是要找出企業(yè)及個人發(fā)展中的“短缺元素”，既為員工充電也為企業(yè)加油。
第二，梯隊建設(shè)。企業(yè)要注重后備隊伍的培養(yǎng)，要選拔認(rèn)同企業(yè)價值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員有計劃地給予重點(diǎn)培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊伍的階梯式結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造成長型企業(yè)形象，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。幫助人才保持并不斷提升其人力資本市場競爭力，并在企業(yè)內(nèi)部建立強(qiáng)大的人才培養(yǎng)和流動機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動率逐年攀升的中高級人才市場，恐怕是比薪酬等措施更富有吸引力的。
第二支點(diǎn)：績效留人
“一個人一分鐘可以挖一個洞，六十人一秒鐘卻挖不了一個洞”。
這句關(guān)于六十個人一秒鐘挖不了一個洞的話叫作“華盛頓合作定律”，也叫“邦尼人力定律”。其實(shí)我們中國古代早就有這樣的說法——“一個和尚挑水喝，三個和尚沒水喝�！焙蜕袥]水喝的原因擺到現(xiàn)在來看，非常容易分析——因?yàn)樗麄儧]有明確的分工。責(zé)任不清就會產(chǎn)生旁觀者效應(yīng)。換言之，清晰的崗位職責(zé)能讓員工感受到工作所產(chǎn)生的價值。這個清晰的崗位職責(zé)就是我們所說的績效。
績效不是簡單的金錢標(biāo)準(zhǔn)，而是一個價值標(biāo)簽。員工對組織的忠誠度，受到績效管理的影響很大，所以關(guān)鍵員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標(biāo)，從而把他們的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。合理反映員工的工作績效，讓員工體會到發(fā)展公平感和成就感也是全面報酬體系的設(shè)計關(guān)鍵所在。
那么，當(dāng)你希望下級做什么的時候，你是否也應(yīng)該拿出行動來呢?
好吧，我們先來做個小測試。
在下面的題中你看到什么了嗎?
8+9=17 6+5=11
5+8=13 3+6=9
1+7=8 5+9=14
8+7=14 7+4=12
8+2=10 3+8=11
很快有人就發(fā)現(xiàn)了“8+7=14 7+4=12”這兩道題算錯了。但是我們依然在尋找第二種答案。
第二種答案其實(shí)就在我們眼前——“他做對了八道題”八道題意味著什么?意味著他答對了80%，他可以得80分，那是一個優(yōu)良的成績。人不是機(jī)器，你不能指望他沒有缺點(diǎn)，永不犯錯。學(xué)會說“做對了八道題”，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，是績效考核的關(guān)鍵!期望和贊美能產(chǎn)生奇跡;自尊心和自信心是人的精神支柱。這就是羅森塔爾效應(yīng)。一個具有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的管理者，能夠使用各種方式激勵下屬，“以獎代罰”的效果遠(yuǎn)比“為罰而罰”要好得多。所以請記住激勵下屬的三條方法：
1.以理念引導(dǎo)、以目標(biāo)誘導(dǎo)
2.用其所長、做其所愿
3.尊重其人格、回饋其業(yè)績
第三支點(diǎn)：企業(yè)文化留人
“企業(yè)的未來取決于無形資產(chǎn)，有形資產(chǎn)只代表過去”
2007年度世界最有價值品牌的第一名是可口可樂，其品牌價值高達(dá)653.24億美元。品牌價值就是企業(yè)的無形資產(chǎn)。一個企業(yè)的信譽(yù)、品牌、業(yè)務(wù)模式、客戶關(guān)系、員工等都是其無形價值的元素。企業(yè)的社會美譽(yù)度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然會產(chǎn)生良好的社會美譽(yù)度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。這也是為什么很多年輕人即使薪水不高，也愿意去大公司鍛煉的原因�！皼]有錢，可是有文化啊”。
我們都知道惠普集團(tuán)的招聘門檻很高，應(yīng)聘者總要接受過五關(guān)斬六將的層層選拔，外界印象是非常難進(jìn)入。而一旦進(jìn)入成為其中一員，就會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作愉快而充實(shí)，同時社會也對你另眼相看;即便你選擇流動，其品牌背景又將成為一個非常有競爭力的砝碼。而從多年的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)來看，解決人才問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。努力構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值和理想，才是“留人”的最高境界。
文化從何而來?其實(shí)一個制度執(zhí)行久了，就成了文化。文化不是一蹴而就的，它是凝聚了管理者的智慧、理念和全體員工前赴后繼的執(zhí)行日積月累而來的，只有所有人擁護(hù)才能稱之為文化。
筆者認(rèn)為當(dāng)前的管理側(cè)重于理字，以理為主，管為輔;理是一種價值的認(rèn)同，企業(yè)愿景文化的傳化，一種健康、明晰的企業(yè)文化需要具有遠(yuǎn)見、善于溝通的管理團(tuán)隊共同來維護(hù)。一個企業(yè)要想成為(理)和諧企業(yè)，就必須有決策層與管理層的溝通，有管理層與員工的溝通，有決策層與員工的溝通，提高人才對組織的認(rèn)同感，只有這樣，企業(yè)上下才能相互了解、相互理解。
以上實(shí)施需要一個過程，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)保持循序漸進(jìn)，實(shí)施中根據(jù)現(xiàn)狀完善，建立以上三個支點(diǎn)留住了心，才能真正留住財。
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