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未來成功才是判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,那你應(yīng)該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。
一個(gè)杰出的個(gè)人和一個(gè)世界級的領(lǐng)導(dǎo)者之間最大的區(qū)別在于教導(dǎo)他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者不能只有內(nèi)在的知識,還要能夠?qū)⑦@些知識傳達(dá)出來,以便讓他人理解并促進(jìn)他人的成長。
未來成功才是判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,那你應(yīng)該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。
 
GE公司前CEO杰克韋爾奇說:“我們是人才工廠(talent factory)!之所以能夠在全球的很多市場獲得成功,我們真正的核心競爭力,并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè),而是制造人才的能力”。杰克·韋爾奇每隔一周會去一次克羅頓維爾培訓(xùn)中心,和接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行交流,而每年該中心都會培養(yǎng)數(shù)千名員工。而且,他每年的日程中都包括幾百次的視頻會議、工廠走訪或者研討會。對于韋爾奇來說,每一個(gè)組織的程序會議,都是教導(dǎo)和學(xué)習(xí)的場所。
 
(一)培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的良心
 
下屬跟著領(lǐng)導(dǎo),不管錢掙沒掙多少,但個(gè)人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升,否則,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。” 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一,就是培養(yǎng)下屬,把下屬培養(yǎng)成才了,績效提升了,那么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了!另外,自己用的人,要自己去培養(yǎng)。這樣,員工才有感恩的心,才懂得忠誠,才更愿意自動自發(fā)的去工作。才能真正成為領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂。
 
(二)提高下屬的素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任
 
部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì),部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任,不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一,就是培養(yǎng)下屬,對于可造之材,你必須付諸精心地培育。只有通過各種崗位的砥礪磨煉,人才才能逐漸成熟,其素質(zhì)也才能逐漸提高,才能實(shí)現(xiàn)其社會價(jià)值。
 
(三)人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障
 
培育人才已經(jīng)不僅僅是一種福利,而是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段!松下幸之助說,“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的‘殺手锏’,誰擁有了它,誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人,才會對培育人才置若罔聞!
 
(四)只有輸出,沒有輸入,人才便會干枯
 
人才的使用過程,是一個(gè)人才的輸出過程。任何一個(gè)系統(tǒng),如果只有輸出而沒有輸入,那么,這個(gè)系統(tǒng)就會無法維持長久,就會失去應(yīng)有的功能。要使人才保持并增長其才能,則必須重視人才的才能輸入,重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式,在實(shí)際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉,不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢的能力。
 
只有成就員工,才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司,進(jìn)而成就老板;怕員工出風(fēng)頭、居功自傲,那是因?yàn)槟阋葱男夭粔,要么你僅僅是利用員工而已;好的老板一定要關(guān)注員工的成長甚于公司的成長,公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等。
 
(五)如果您精心培育的員工流失了,怎么辦?
 
不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去,這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想,如果你所培育的人才像GE一樣,能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO,你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大!從另一個(gè)角度講,若員工離你而去,你反而首先還是應(yīng)該自問:我精心培育、重用他(她)了嗎?他(她)為什么離我而去?我們首先都會從自身找原因!正如王安石所言:教,養(yǎng),取,任,每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能忽視。
 
(六)育人的基本原則
 
培育人很重要,如何有效培育人更為重要。常見的現(xiàn)象是費(fèi)力不討好,上級苦口婆心,三番五次,最后仍然不長進(jìn)。有一個(gè)根本原因,教育完以后,下屬有極大的挫敗感,或逆反心態(tài),至少心里并沒有認(rèn)同。所以,必須遵循一定的原則。
 
1、思想為先:思想決定行為。因此,培育下屬,要首先注重對價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的教導(dǎo)。
 
2、以身作則:言傳身教,以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。
 
3、及時(shí)糾錯:及時(shí)糾錯就是指領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯誤時(shí),要及時(shí)給予更正。
 
4、循序漸進(jìn):柳傳志說,“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同,不能一開始就給他一塊上等毛料做西服,而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起!
 
5、因材施教:不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的,因此,培育下屬,要根據(jù)這些差異,因材施教。
 
6、激發(fā)鼓勵:有時(shí)候下屬可能對自己缺乏信心,不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己,這時(shí),領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵下屬,激發(fā)下屬的潛能。
 
總之,作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,我做得怎么樣?要回答這個(gè)問題,得看你所領(lǐng)導(dǎo)的人們做得怎么樣?他們是否在學(xué)習(xí)?他們是否走訪顧客?他們是否能處理沖突?他們是否能引領(lǐng)變革?他們是否在不斷成長和提高,并且不斷得到提升?

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