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21世紀(jì)可以說是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對于網(wǎng)絡(luò)的依賴性越來越嚴(yán)重，在這個(gè)檔口上，網(wǎng)絡(luò)營銷順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡(luò)營銷型的企業(yè)，這無疑加大了對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的需求。
當(dāng)人才供不應(yīng)求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)來增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬設(shè)計(jì)來說，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)步驟一樣，網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)按部就班的執(zhí)行，不過區(qū)別與其它崗位的一點(diǎn)是，對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更多的突出激勵(lì)性。至于這個(gè)激勵(lì)性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上。
其實(shí)營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負(fù)著巨大的業(yè)績指標(biāo)和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強(qiáng)，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強(qiáng)，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡(luò)營銷這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評估，這是保證營銷人員薪酬體系內(nèi)部公平的重要方法;其次作為崗位評價(jià)之后，企業(yè)就可以通過參與薪酬調(diào)查為下一步的薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候要盡量選取專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對于企業(yè)薪酬調(diào)查的質(zhì)量、價(jià)格和權(quán)威性都有影響。
通過參與薪酬調(diào)查，對獲取的市場薪酬調(diào)查報(bào)告進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬水平和薪酬機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬水平的設(shè)計(jì)要突出市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要突出激勵(lì)性，比如前者可以略高于市場薪酬水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬的比例，增強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績與薪酬緊密的結(jié)合起來。
當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)方案做好之后，企業(yè)就可以開始付諸實(shí)施，但這個(gè)過程中，要注意隨時(shí)收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。
21世紀(jì)可以說是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對于網(wǎng)絡(luò)的依賴性越來越嚴(yán)重，在這個(gè)檔口上，網(wǎng)絡(luò)營銷順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡(luò)營銷型的企業(yè)，這無疑加大了對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的需求。
當(dāng)人才供不應(yīng)求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)來增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬設(shè)計(jì)來說，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬設(shè)計(jì)步驟一樣，網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)按部就班的執(zhí)行，不過區(qū)別與其它崗位的一點(diǎn)是，對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更多的突出激勵(lì)性。至于這個(gè)激勵(lì)性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上。
其實(shí)營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負(fù)著巨大的業(yè)績指標(biāo)和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬的敏感性更強(qiáng)，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強(qiáng)，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡(luò)營銷這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評估，這是保證營銷人員薪酬體系內(nèi)部公平的重要方法;其次作為崗位評價(jià)之后，企業(yè)就可以通過參與薪酬調(diào)查為下一步的薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候要盡量選取專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對于企業(yè)薪酬調(diào)查的質(zhì)量、價(jià)格和權(quán)威性都有影響。
通過參與薪酬調(diào)查，對獲取的市場薪酬調(diào)查報(bào)告進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬水平和薪酬機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬水平的設(shè)計(jì)要突出市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要突出激勵(lì)性，比如前者可以略高于市場薪酬水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬的比例，增強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績與薪酬緊密的結(jié)合起來。
當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)方案做好之后，企業(yè)就可以開始付諸實(shí)施，但這個(gè)過程中，要注意隨時(shí)收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。
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