眾所周知,福利在企業(yè)提供給員工的一種補(bǔ)貼,企業(yè)是可以根據(jù)盈利狀況隨時調(diào)整的,它不受法律的保護(hù),企業(yè)甚至可以隨時取消。而根據(jù)人性定律,人對太容易得到的東西都當(dāng)做是理所當(dāng)然,大多不會珍惜,甚至可以放棄或拒絕接受。所以,站在現(xiàn)代管理的角度來看,姚紹龍老師則認(rèn)為:培訓(xùn)絕對不是可有可無的福利,而是一種責(zé)任——既是企業(yè)責(zé)任,也是管理者責(zé)任,更是企業(yè)全體員工的基本責(zé)任。
很多人說企業(yè)的責(zé)任是制造產(chǎn)品、贏取利潤?墒,稍微有點(diǎn)管理常識的人都知道:造物之前必先造人,經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營好人,這是一種因果邏輯。這里的“造人”和“經(jīng)營人”,通俗的理解和采用的手段其實(shí)就是培訓(xùn)。所以,企業(yè)就需要建立培訓(xùn)系統(tǒng),配置培訓(xùn)資源,做好培訓(xùn)規(guī)劃,為每一個員工提供一個學(xué)習(xí)成長的空間,從而到達(dá)造人造物的目的,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營!而且,在勞動合同法里面,早就界定了企業(yè)對員工的培訓(xùn)責(zé)任,就連培訓(xùn)費(fèi)用的投入比例也做了明確規(guī)范。
而對于團(tuán)隊(duì)的管理者而言,培訓(xùn)就更是一種義不容辭的管理責(zé)任,也是必須寫進(jìn)各級主管的崗位責(zé)任書里的。這就是對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種分解,要是主管們的崗位責(zé)任里沒有“接受培訓(xùn)和培訓(xùn)下屬”這一條,那么這家企業(yè)的人力資源主管應(yīng)該是很業(yè)余了,也可以下崗了。作為一個主管,要是不能幫助自己的下屬學(xué)習(xí)成長、不能讓下屬們學(xué)到東西、不能為下屬解疑答惑,真不知你怎么提升團(tuán)隊(duì)績效?又憑什么還能優(yōu)哉游哉地坐在那個管理者的位置上?做不到這一點(diǎn)就是一種瀆職了。
在企業(yè)里,員工是培訓(xùn)提升的主要對象?墒,因?yàn)檎J(rèn)知上的落后,也因?yàn)槿狈η逦穆殬I(yè)目標(biāo),很多人往往會對企業(yè)安排的培訓(xùn)盡量逃避,即使參與了也是勉強(qiáng)應(yīng)付,參訓(xùn)時盡量躲在后排或者設(shè)法請假,寫個心得報告也是找借口一拖再拖,因?yàn)槭歉@皇秦?zé)任啊。這就是培訓(xùn)績效不高的主要原因。殊不知,主動參與企業(yè)安排的培訓(xùn),并努力達(dá)到公司規(guī)定的培訓(xùn)要求,更是任何一個員工義不容辭的責(zé)任,否則的話,就是一種不稱職了。而企業(yè)對于培訓(xùn)不能達(dá)標(biāo)的員工,完全可以淘汰。
很多培訓(xùn)之所以被抱怨無效,不一定是講師方法不行,也不一定不是培訓(xùn)資源不夠,而是因?yàn)榘雅嘤?xùn)當(dāng)做可有可無的福利了。人類發(fā)展規(guī)律告訴我們:一個人人都享受福利的社會是沒有希望的,要是人人都等著政府救濟(jì)會成什么樣?只有人人都去踐行自己責(zé)任的組織才能大有作為。姚紹龍老師在此忠告各位:企業(yè)必須把培訓(xùn)當(dāng)做一種責(zé)任進(jìn)行管理和考核,而絕不要當(dāng)做一種福利。福利是不能進(jìn)行管理考核的,我拒絕你的福利,難道你還要處罰我不成?培訓(xùn)師更不要把這種錯誤思維到處蠱惑,以免害人害己、誤導(dǎo)大眾!
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