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一、激勵(lì)制度的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)
任何一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展不是某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或某一個(gè)員工就能夠做到的，只有企業(yè)和員工形成共有的價(jià)值觀，都具備積極的工作態(tài)度，才能夠讓企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展。由此可見(jiàn)激勵(lì)機(jī)制的采用能夠較好地激發(fā)員工工作激情，充分發(fā)揮自身專業(yè)特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)去工作，最大可能地發(fā)揮他們的工作效能，促進(jìn)企業(yè)效益增加。
二、人力資源管理中激勵(lì)制度的應(yīng)用
1.使用物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實(shí)際情況制定出物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來(lái)的最終價(jià)值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。比如兩個(gè)崗位，一個(gè)每個(gè)月只能為企業(yè)帶來(lái)幾萬(wàn)的價(jià)值，而另一個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)幾百萬(wàn)價(jià)值，如果將物質(zhì)激勵(lì)制定到一樣，勢(shì)必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實(shí)行薪酬改革后，以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，按照勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素確定每個(gè)崗位的崗級(jí)，通過(guò)崗級(jí)和薪級(jí)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的工資單元。執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健�，同一崗�?jí)分為多個(gè)薪級(jí)，對(duì)應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵(lì)的公平性，使其有效性延長(zhǎng)。
2.使用精神激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況自身而定。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎(jiǎng)勵(lì)性療養(yǎng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)的精神激勵(lì)機(jī)制。比如，企業(yè)中各類先進(jìn)、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻(xiàn)者，均可以享受一定時(shí)間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國(guó)家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對(duì)獲得特殊榮譽(yù)或取得高級(jí)技術(shù)職稱的職工，適當(dāng)增加帶薪休假天數(shù)。比如全國(guó)勞動(dòng)模范、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者、省部級(jí)勞動(dòng)模范、國(guó)務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級(jí)）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績(jī)效管理制度，按年度考核情況，對(duì)員工的成績(jī)和貢獻(xiàn)給予肯定，評(píng)選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動(dòng)人物，給其他員工樹立一個(gè)榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵(lì)更多人向榜樣學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實(shí)況靈活機(jī)動(dòng)安排崗位，及時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)、崗位和編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，做好地點(diǎn)、時(shí)間上的多維度，這樣就有利于員工自我實(shí)現(xiàn)需要滿足。
三、激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的問(wèn)題及整改措施
1.存在問(wèn)題。一是激勵(lì)制度的執(zhí)行不夠到位�，F(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵(lì)機(jī)制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵(lì)機(jī)制，但大都是一個(gè)擺設(shè)而已，根本就沒(méi)有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來(lái)的獎(jiǎng)懲大都是說(shuō)說(shuō)而已，根本就沒(méi)有在實(shí)際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來(lái)的激勵(lì)機(jī)制還存在闡述不清楚問(wèn)題，比如使用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，大都沒(méi)有一個(gè)明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實(shí)施時(shí)就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)不高興就不給。這樣的制度極難實(shí)施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵(lì)機(jī)制也就很難行動(dòng)起來(lái)，不但起不到相應(yīng)的激勵(lì)效果，還會(huì)產(chǎn)生消極影響。
2.整改措施。一是要根據(jù)實(shí)際，構(gòu)建出適時(shí)可行的彈性薪資制度。企業(yè)必須要結(jié)合自身實(shí)際情況，構(gòu)建出合理的薪酬制度，并且要在一定基礎(chǔ)上保證穩(wěn)步增長(zhǎng)。同時(shí)要適時(shí)進(jìn)行分配改革，進(jìn)一步發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制作用。二是建立科學(xué)的福利制度。為了提高員工物質(zhì)文化生活水平，必須要采取相應(yīng)科學(xué)福利制度，只有這樣才能穩(wěn)定員工的情緒。企業(yè)最好是設(shè)計(jì)“快餐”福利制度，根據(jù)不同員工不同崗位設(shè)計(jì)出多種福利搭配，進(jìn)而提高員工工作積極性，從過(guò)去的“保健因子”轉(zhuǎn)化為“激勵(lì)因子”。三是構(gòu)建晉升激勵(lì)機(jī)制。員工只有具備了工作動(dòng)機(jī)，才會(huì)全心全意工作，才具備工作的信心與欲望。因此要采用晉升來(lái)激勵(lì)，進(jìn)而發(fā)揮員工各自專業(yè)職能，將自身精力與才華投入到工作中去，創(chuàng)造最大的工作業(yè)績(jī)與效益。
總之，企業(yè)必須要建立合理公平的激勵(lì)機(jī)制，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)使用，根據(jù)不同職工、不同工作內(nèi)容以及環(huán)境有所側(cè)重，通過(guò)激勵(lì)制度來(lái)激發(fā)員工的聰明才智，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
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